Velkommen til DISC serien
Denne video er en del af en serie. Se de andre videoer fra serien her:
- Introverte og Ekstroverte
- Introduction til DISC
- D-typen (den røde)
- I-typen (den gule) - denne video
- S-typen (den grønne)
- C-typen (den blå)
Videoen
Det er modtageren, der bestemmer budskabet
Det har du sikkert hørt før - og vi fortsætter derfor denne lille serie af tips til, hvordan man giver feedback til forskellige persontyper.
Sidste uge havde vi besøge af Dominerende Dennis, og i denne uge får vi besøg af Indflydelsesrige, Inspirerende Iben, I-typen, den gule.
Se i øvrigt introduktionen til DISC modellen her
Den gule er åben, optimistisk, kommunikerende og idérig.
Faktisk kan den gule, for mig, nogle gange være et karikeret billede på en ekstrovert.
Der kommer så mange ideer. Forandring er en fest. Alt kan lade sig gøre.
Altså...Alt kan lade sig gøre, undtaget at prioritere og gennemføre alle de ideer, der kommer.
Iben får muligvis også ideer under din feedback. Og fordi hun er så veltalende, så risikerer I altså at ende et helt andet sted end din oprindelige feedback.
Feedback til I-typen: Første tip
Første tip, når du skal give feedback til den gule er derfor:
Hav ordentlig forberedt feedback. Hav det eventuelt skrevet ned, så I ikke mister fokus undervejs.
Feedback til I-typen i DISC - eksempel
Lad os tage et eksempel med Iben.
"Hej Iben!"
"Hejsa! Hvordan går det? Og tak for et godt møde i morges."
"Det går fint tak. Det var faktisk det, jeg lige ville vende med dig. Jeg har nogle ideer til, hvordan vores ugentlige møde kan blive endnu bedre fremover. Hvis du har lyst?"
"Fedt, det vil jeg vildt gerne brainstorme på! Jeg har faktisk også tænkt på, hvordan nogle af de andre nogle gange hænger lidt med mulen og ikke byder så meget ind. Har du hørt om den app der hedder..."
Timeout!
Vi har allesammen vores styrker, men at lytte er ikke den gules naturlige spidskompetence.
Så mens vi kunne brainstorme på Ibens ideer, så vil jeg prøve at holde fast i min pointe om, at Iben ikke har været så god til at følge op på punkterne fra sidste uges møde. (Det er mit eksempel i dag.)
Og samtidig vil jeg forsøge at huske, at de gules frygt er, at folk ikke kan lide dem. Afvisning. Av. Og det er samtidig med, at de virkelig værdsætter og søger anerkendelse.
Det lyder måske lidt fjollet at tage så meget hensyn til dét, men det betyder helt vildt meget for motivationen.
"De ting jeg noterede mig i morges, var faktisk også nogle ting, som jeg tror, du kan gøre lidt anderledes."
"Okay, husk mig lige på den app der, for det tror jeg faktisk kunne hjælpe os og kunne være vildt spændende. Jeg tænker også, at det kan bruges i hele organisationen."
"Jeg har lagt mærke til, at vi ikke er så gode til at få fulgt op på punkterne fra forrige uges møde, og vi aftalte for nogle måneder siden, at det ville du sørge for som ordstyrer."
"Ja, det er også rigtigt... Jeg tror faktisk, at jeg skal have lavet et system til os, fordi det er som om, at… Det tror jeg faktisk også, at de andre ville blive glade for.
Har du hørt om den mødestruktur, der hedder IDOART? Jeg var til et oplæg om det forleden. Det var vildt spændende. Det tænker jeg faktisk kunne være rigtig fedt for os at bruge!"
"Det er super, at du har så mange ideer, men du har jo allerede gjort det nogle gange. Altså fået det til at virke til møderne. For to uger siden, der lagde jeg mærke til, at du var forberedt og du tog opfølgningen på bare 10 minutter. Hvad gjorde du dengang?"
Jeg går lidt ind i en coachende rolle her, og forsøger at få Iben til selv at finde på en løsning, mens jeg sætter tydelige rammer.
Det gælder for alle, men særligt for den gule kan det være en god ide at pege på det Iben allerede gør godt og så italesætte effekten af det.
Hvis jeg peger på hendes fejl vil hun ret sikkert rette ind. Hun vil garanteret gøre det bedre og det vil føles som effektiv feedback, men hun vil ikke have lyst til feedback næste gang og hun vil være mindre motiveret på sit arbejde
Så hvad vil du helst?
Feedback til I-typen: Andet tip
Vi har altså to ting, vi gerne vil gøre.
Den ene er, at vi gerne vil have en dagsorden, når vi giver feedback til den gule.
Og det næste er, at hvis det er muligt, vil vi gerne pege på det, der virker, mens vi italesætter den kritik, vi nu har.
Sådan så personen er helt sikker på:
“Hvordan ser succes ud for mig?"
Det er i virkeligheden noget, vi altid bør sørge for, når vi giver feedback til vores medarbejdere. Det er, at de ved hvordan "rigtigt" ser ud.
Kender du nogen, som er ligesom Iben?
Og hvordan plejer du at gribe det an?
Tak fordi du kiggede med og på gensyn!
Hver fredag udkommer en ny kort episode af #Fredagsfeedback. Små korte videoer med tips til bedre performance og trivsel gennem feedback.
.png)
