Feedback: Værktøjet for bedre relationer og stærkere præstationer

Hvad er feedback?

Feedback er udveksling af perspektiver og information, der kan styrke eller ændre en persons adfærd. Det opstår, når et menneske ønsker at dele sit syn på en andens handlinger eller adfærd med et formål om udvikling eller anerkendelse.

Hos Feedwork arbejder vi med feedback mellem mennesker, og vores fokus ligger især på arbejdslivet. Selvom feedback også er relevant i hjemmet og i nære relationer, er det i det professionelle fællesskab, vi oplever størst potentiale for læring, trivsel og samarbejde.

Når vi giver feedback, handler det om at aktivere de observationer, vi har gjort os om vores kollegaer eller medarbejdere. Måske har vi lagt mærke til, hvordan de går til opgaver, tackler forandringer eller formidler budskaber på teammøder. Når vi kombinerer disse iagttagelser med vores egne erfaringer og et oprigtigt ønske om at hjælpe, opstår muligheden for at skabe reel værdi for hinanden.

Det er netop dét, vi synes er interessant. Derfor dykker vi i denne artikel lidt dybere ned i, hvad feedback egentlig er, og hvordan vi kan bruge det meningsfuldt i arbejdslivet.
‍

‍

De 3 typer af feedback

For at mindske forvirring og skabe større klarhed, når vi taler om feedback med vores kollegaer, kan det være hjælpsomt at skelne mellem tre hovedtyper: anerkendende feedback, udviklende feedback og evaluerende feedback.

Hver type taler til forskellige menneskelige behov, og netop derfor giver det mening at skabe et fælles sprog og en fælles forståelse. Når vi ved, hvilken type feedback vi giver og modtager, styrker det både effekten og kvaliteten af vores samarbejde.

‍

‍

Anerkendende feedback

Når du vil anerkende en kollega, for eksempel for deres indsats, deres hjælp eller input.

Måske vil du sige tak for hjælpen med projektet i sidste uge. Måske har du lagt mærke til en kollegas særlige indsats. Eller måske vil du dele, at din chef fremhævede side 6 og 7 i din rapport. Det er netop i de øjeblikke, hvor vi anerkender hinanden, at motivationen vokser og samarbejdet styrkes.

Gense vores Webinar: Opdag hemmeligheden bag anerkendende feedback.
‍

‍Udviklende feedback

Når du gerne vil hjælpe din kollega med at udvikle sig fagligt, enten ved at korrigere eller opmuntre til at fastholde en bestemt adfærd.

Du fortæller måske, hvad de kan gøre anderledes for at komme tydeligere igennem med deres budskab under en præsentation. Eller du viser, hvordan deres stærke sans for struktur kan bruges endnu bredere i deres arbejde. Det handler om at dele dine observationer på en måde, der styrker deres udvikling og giver dem lyst til at tage næste skridt.

Gense vores webinar: Sådan giver du udviklende feedback til dine medarbejdere.
‍

Evaluerende feedback

Når du vurderer en kollegas indsats og relaterer den til dine forventninger, eller når du selv modtager feedback, der siger noget om dit niveau.

Det kan være, din kollega fortæller dig, at du har leveret et godt stykke arbejde, målt op mod det, du plejer. Eller du står som leder og skal forklare, at projektet endnu ikke lever op til det ønskede niveau. I sådanne situationer er det vigtigt, at vi taler samme sprog, når vi giver og modtager feedback, for ellers opstår der nemt misforståelser.
‍

Feedback virker bedst, når den rammer rigtigt

Feedback opfylder nemlig forskellige behov og derfor har typen af feedback stor betydning:

• Den anerkendende feedback imødekommer behovet for at blive set og føle sig betydningsfuld.
• Den udviklende feedback støtter behovet for læring og fremdrift.
• Den evaluerende feedback taler til behovet for klarhed og retning.

Gense vores webinar: Forstå de 3 typer af feedback.

Den anerkendende feedback giver os en oplevelse af, at vores arbejde gør en forskel, og at vores indsats har betydning for andre. Den udviklende feedback hjælper os med at blive dygtigere, end vi var i går. Den evaluerende feedback skaber klarhed om vores situation og kan derfor mindske usikkerhed.

Opdelingen i de tre typer bygger på en enkel idé: Alle mennesker har nogle grundlæggende psykologiske behov. Vi er forskellige, og derfor vil vores behov for de tre typer feedback variere fra person til person. Når en kollega beder om feedback, kan det være en god idé at være nysgerrig på, hvilket behov de gerne vil have dækket.

Det kan også være hjælpsomt at spørge dig selv, hvilken type feedback du oftest søger. Det kan give dig en bedre fornemmelse af, hvad du har brug for at få fra dine kollegaer, og gøre dig mere opmærksom på, hvilken type feedback du selv giver videre.

Læs også vores artikel om eksempler på god feedback.
‍

Hvad er god feedback?

God feedback er feedback, som skaber læring, udvikling, styrkede relationer og styrkede præstationer på samme tid. God feedback kan se ud på mange måder, for som nævnt er feedback et komplekst sociale fænomen. Her kan du læse 8 principper, som er fælles for god feedback.
‍

1) God feedback er dialogisk

En udbredt, men forældet opfattelse af feedback er, at der findes en aktiv giver og en passiv modtager. En mester og en lærling. En vismand og en rådsøgende. En lærer og en elev. Men det er langt fra den mest effektive og motiverende måde at arbejde med feedback på.

Hvis vi vil skabe reel læring og motivation, skal vi stræbe efter en praksis, hvor begge parter er aktive. Når både giver og modtager bidrager, øger det følelsen af medejerskab og inddragelse. Det gør det samtidig nemmere for feedbackgiveren at forstå, hvad modtageren faktisk oplever som centralt og meningsfuldt.

Feedbacksamtalen bør derfor begynde med en invitation. Giveren inviterer modtageren til at dele sine perspektiver, refleksioner og overvejelser, så dialogen bliver fælles og meningsfuld fra starten.

‍

2) God feedback skal være præcis og beskrivende

For at sikre, at feedback skaber værdi og er nem at forstå og bruge for modtageren, tager vi udgangspunkt i konkrete situationer, tydelig adfærd og specifikke oplevelser. Det gør feedbacken mere genkendelig, anvendelig og lærerig.

En klassisk faldgrube er at give feedback baseret på en række oplevelser, der smelter sammen til et samlet indtryk. Når sådan en form for feedback gives videre, bliver den let for overordnet, generaliserende og præget af mavefornemmelser eller utydelige minder. Den type feedback kan være svær for modtageren at genkende sig selv i – og derfor også svær at lære noget af.

I stedet stræber vi efter at give feedback hyppigere og med afsæt i hverdagens konkrete situationer. Det gør det lettere at skabe udvikling og samtidig styrke relationen mellem giver og modtager.

‍

3) Den gode feedback er løsningsorienteret  

Ordet feedback lægger måske op til, at vi skal fokusere på det, der allerede er sket. Det er ofte en god idé, og som du kan se i modellen nedenfor, kan tidligere oplevelser give vigtige læringspunkter. Men vi må ikke stoppe der.

Hvis feedback skal styrke følelsen af duelighed, handlekraft og motivation, skal vi også rette blikket fremad. Det betyder, at vi ikke kun skal analysere fortidens valg, løsninger og fejl, men også hjælpe modtageren med at se, hvad der kan gøres anderledes næste gang.

Fremadskuende feedback handler om at vise, hvordan en god løsning kan se ud i fremtiden. Det kan ske gennem dialog, nysgerrige spørgsmål eller konkret rådgivning, alt sammen med det formål at støtte udvikling og skabe retning.

‍

4) God feedback er også uformel

En sund feedbackkultur skabes ikke kun gennem MU-samtaler, product reviews eller 1-til-1-samtaler med lederen. Den lever også i det uformelle og spontane. Det kan være feedback ved kaffemaskinen eller en hurtig kommentar hen over skrivebordet. Netop i de små, uformelle samtaler mellem kollegaer i hverdagen ligger en stor del af den kultur, der former vores fælles læring og udvikling.

De spontane samtaler kan med stor fordel understøttes af mere formelle strukturer, og det gælder også i relationen mellem ledere og medarbejdere. Når vi opbygger mere uformelle feedback-vaner, bliver feedback ikke noget, der udelukkende foregår bag lukkede døre et par gange om året. I stedet bliver det en naturlig del af den daglige ledelse og samarbejdet i hverdagen.

‍

5) God feedback foregår hyppigt

Vi siger det ofte: Det er bedre at sigte efter at blive 1 procent bedre hver uge end at jagte 10 procent hvert kvartal. Store forandringer skabes gennem små skridt. Når vi arbejder med løbende justeringer, bliver resultaterne hurtigere synlige, og de enkelte samtaler føles mindre konfronterende.

Jo oftere vi giver og modtager feedback, desto mere naturlig bliver feedback som en del af vores arbejdsrytme. Det øger ikke kun kvaliteten af vores feedbackpraksis, men styrker også vores evne til at løse opgaver mere effektivt og samarbejde mere smidigt i hverdagen.

‍

6) God feedback er fair

Der bliver ofte talt om, hvorvidt feedback bør være korrigerende eller anerkendende og styrkebaseret. Men det spørgsmål er måske mindre relevant, end vi tror. Ifølge forskning fra Corporate Leadership Council (2002) er det vigtigere, at modtageren oplever feedbacken som fair.

Uanset om du giver korrigerende eller anerkendende feedback, er det afgørende, at modtageren kan spejle sig i den og genkende dens rimelighed. Når feedback opleves som retfærdig, øges chancen for, at den skaber motivation og læring. Omvendt kan feedback, der opfattes som urimelig eller ude af trit med virkeligheden, skade relationen og mindske lysten til at indgå i fremtidige feedbackdialoger.
‍

7) God feedback er accepteret

Accept er en vigtig forudsætning for læring, og dermed også for feedback, da læring ofte er det centrale mål med feedback. Derfor er det afgørende, at modtageren har accepteret at modtage feedback, før samtalen går i gang.

Accept kan skabes på mange måder. Det kan være gennem en planlagt aftale i kalenderen, en fast proces i organisationen eller som en naturlig del af jeres relation. I den mere uformelle og spontane feedback i hverdagen kræver det dog lidt ekstra omtanke. Her kan accept opstå, når modtageren selv beder om feedback, eller når du som giver spørger, om det er et godt tidspunkt at dele en observation.

Jo oftere feedbacksamtaler udspringer af modtagerens egen efterspørgsel, desto bedre bliver det – både for læringen og for kulturen omkring feedback.

‍

8) God feedback motiverer til mere feedback

At opbygge en sund feedbackkultur handler også om at bruge feedback på en bæredygtig måde. Det vil sige en måde, der kan fungere og udvikle sig over tid. Hver feedbacksamtale bør efterlade modtageren med lyst og motivation til at indgå i feedback igen. Hvis det ikke sker, risikerer vi, at vores feedbackpraksis mister sin effekt og langsomt forsvinder ud af hverdagen.

Det ønsker vi ikke. Tværtimod skal vi stræbe efter feedbacksamtaler, der giver energi og skaber lyst til mere. Samtaler, der motiverer til refleksion, til handling og til at bringe feedbacken videre. Når feedback inspirerer modtageren til selv at give feedback næste gang muligheden opstår, er vi godt på vej mod en stærk og vedvarende feedbackkultur.

Læs også mere om feedback spørgsmål

‍

En konstruktiv model til feedback

For at skabe god struktur i din feedback kan det være en hjælp at opbygge din feedback efter en model, som sikrer, at du får de vigtigste elementer med. Den gode struktur vil være med til at øge sandsynligheden for, at din feedback vil skabe læring og genkendelse hos modtageren. Når du bruger en konstruktiv feedbackmodel, er der dog én ting, du skal være særligt opmærksom på, nemlig at du får tilføjet noget af din egen personlighed og autenticitet til feedbacken. På den måde sikrer du, at modtageren kan ”mærke dig” og din oprigtighed i feedbacken, derfor skal du også turde at løserive dig fra din struktur, hvis det bliver nødvendigt. Vi anbefaler dig at arbejde med det, vi kalder OPF-modellen. Den er opbygget i disse tre trin:

1. Oplevelse

Som tidligere nævnt skal god feedback være beskrivende. Det betyder, at feedbacken skal tage udgangspunkt i konkrete oplevelser eller observationer. På den måde sikrer vi, at feedbacken bliver konkret og relaterer sig til adfærd, som modtageren har mulighed for at ændre til næste gange. I dette trin er det vigtigt at beskrive dine observationer og oplevelser så neutralt som muligt.
‍

”Jeg lagde mærke til, at du startede mødet med at præsentere mødets dagsorden med de 8 punkter..”

”Jeg har lagt mærke til, at du ikke har budt så meget ind på vores teammøder de sidste par måneder..”

”Jeg bed mærke i, at du sagde, at projekt ABC er vores allervigtigste projekt…”.

‍

Ved at starte sådan bliver det let for modtageren at vide, hvilken situation som feedbacken relaterer sig til, og I kan på den måde få et fælles afsæt for resten af samtalen.

En huskeregel er, at du skal være meget konkret og beskrivende, når du gengiver din oplevelse. Hvis du ikke formår dette, virker din feedback overfladisk, generaliseret og ukonkret og modtageren får svært ved at følge din feedback. En hjælp kan være at bruge videotesten som en tommelfingerregel. Du må give feedback på de ting, som du kunne se på video, hvis mødet var blevet optaget. På en video kan du kun se bevægelser, høre de valgte ord, tonelejet, brugen af kropssprog. Men du kan ikke se følelser, intentioner, overvejelser, sociale effekter eller fravalg på video. Så disse ting skal vi ikke udtale os om i trin #1.
‍

2. Påvirkning

Nogle gange kalder vi også dette trin for effekten, for her skal vi have fat i hvordan oplevelsen har påvirket dig. Blev du yderligere motiveret? Følte du dig underholdt? Tabte du overblikket? Blev du yderligere motiveret til at arbejde på projektet? Følte du, at jeres aftaler blev brudt? Følte du opbakning fra din kollega?

Vi skal også have vægten frem her. Drejer feedbacken sig om en lille detalje, en personlig præference, et simpelt input eller en fundamental ting, en lodret ordre eller kritiske anvisninger, som der skal rettes op på med det samme? Denne forskel er vigtig at tydeliggøre for modtageren, for hvis ikke vi sætter ord på det, så bliver det op til modtagerens fortolkning, og det giver ikke altid det ønskede resultat.

Feedbacken er subjektiv og giver udtryk for, hvordan du påvirkes af dine kollegaers adfærd. Det er også her i trin #2, at du bringer din egen personlighed og præferencer ind i feedbacken. Det er vigtige forudsætninger for at forklare modtageren, hvorfor du vil give dem netop det råd, som følger i næste trin.

”…det er muligvis bare mig, men jeg synes, det bryder med vores aftaler om at holde nogle mere simple og fokuserede møder..”

”… og jeg savner dine inputs, fordi jeg synes, at din baggrund og de perspektiver, du har bragt i spil tidligere, har bragt os store skridt nærmere vores lancering af produktet...”

”… og det gav mig indtrykket af, at jeg, mit projektteam og vores projekt DEF er mindre prioriterede af organisationen, selvom vores projekt er det som skaber størst indtjeningsgrundlag...”

3. Fremtid

Som nævnt i principperne, vil vi gerne tilsikre at vores feedback er løsningsorienteret, og at den tilbyder modtageren en retning. Det skal vi sikre med trin #3, og her er faktisk flere veje at gå. Enten med råd eller spørgsmål.
‍

Råd eller spørgsmål?

Når vi har beskrevet vores påvirkning, skal vi tilbyde modtageren en løsning rettet mod fremtiden, og det kan vi gøre med enten et godt gammeldags råd eller, alternativt, ved at invitere til dialog. Valget af den gode løsning afhænger i høj grad af situationen.

Har du stor erfaring inden for området? Har feedbacken handlet om en stor fejl, som skal ændres med det samme? Er tiden knap? Har din kollega efterspurgt dit råd? Så kan det være at et konkret råd er den bedste vej at gå.

Har din kollega stor viden inden for emnet? Findes der mange forskellige gode løsninger? Har I god tid til at undersøge mulige løsninger? Er din kollega meget talelysten? Ønsker din kollega at være inddraget? Jamen, så er et spørgsmål måske vejen frem. Spørgsmålet kunne være ”Hvordan tænker du, at vi kunne fortsætte herfra?” eller ”Hvad tænker du, om det jeg har sagt?”

At finde balancen mellem råd og spørgsmål kræver fordybelse at mestre. Vi har skrevet en guide om spørgsmål og svar i feedback, som kan være din rettesnor.

En central pointe om OPF-modellen er, at den virker til både korrigerende feedback og fastholdende/anerkendende feedback. Modellen sikrer nemlig tre ting, hvis man husker at bruge den: 1) At du og modtageren får et fælles afsæt og genkendelse i forhold til situationen. Dette medfører en større sandsynlighed for accept hos modtageren. 2) At din feedback indeholder en mængde information, i form af dine perspektiver, som modtageren kan bygge videre på og bruge til at lære fra. 3) At feedbacken bliver løsningsorienteret og retningsgivende. På den måde sikrer vi, at modtageren ikke står forvirret tilbage efter jeres samtale, men at han/hun har en konkret idé om hvordan de skal fortsætte herfra.
‍

Eksempel

1) ”Jeg lagde mærke til, at du startede mødet med at præsentere dagsordenen med de 8 punkter.”
‍

2) ”Det store antal af punkter oplever jeg som modstridende med vores ønske om at holde kortere og mere fokuserede møder. Jeg tabte lidt fokus allerede fra starten af mødet.”
‍

3) ”Måske du kunne opdele et møde som dette, til to møder i fremtiden, og så kun indkalde de mest relevante personer til hvert af møderne? Hvad tænker du om det?”
‍

Ved at bruge en model til feedback kan du opnå bedre struktur og et klarere budskab, men bruges den for meget eller forkert kan den komme til at virke begrænsende for dig og i værste tilfælde gøre din feedback mekanisk og upersonlig.

Læs vores artikel: Sådan giver og modtager du konstruktiv feedback.

Hvad er positiv og negativ feedback?

Ofte bruges ordene positiv feedback og negativ feedback om henholdsvis styrkefokuseret fastholdende feedback og korrigerende feedback. Det er bare ikke de bedste ord, hvis du spørger os, for det kan skabe forvirring. Eksempelvis kan det lægge en værdi til, hvordan det opleves at modtage denne feedback. Altså at det er en positiv oplevelse at blive rost og en negativ oplevelse at få kritisk feedback. Det synes vi er en forvirrende forsimpling. Vi vil hellere bruge lidt flere ord til at male et klart billede og skabe et mere nuanceret sprog om feedbacken.

‍

‍

Fastholdende og korrigerende feedback

Her tager vi fat i afsættet, eller intentionen, med den feedback som bliver givet. Kort sagt handler det om, hvorvidt vi ønsker at se mere eller mindre af den observerede adfærd.
‍

Fastholdende feedback er feedback, som tager afsæt i at styrke, kultivere eller fastholde en adfærd. ”Jeg kan godt lide, når du bruger humor i dine indlæg, det må du endelig blive ved med.” eller ”Jeg sætter pris på dine nysgerrige spørgsmål i en proces som denne her. Tak for dem.”

Korrigerende feedback er feedback, som tager afsæt i at ændre, skifte eller korrigere en adfærd. ”Jeg ville skifte til en større skriftsstørrelse på dine slides, når du skal præsentere for så mange mennesker, som vi er samlet i dag.” eller ”Hvis jeg var dig, ville jeg prøve at bruge færre og mere velvalgte ord, så dit budskab kan stå tydeligere frem.”
‍

Høj og lav kvalitet i feedback

Mængden af læring og motivationen, som følger med en feedbackoplevelse, handler i høj grad om hvordan feedbacken bliver serveret for os. Derfor giver det mening at tale om feedbackens kvalitet.
‍

Feedback af lav kvalitet kan se ud på mange måder, men nogle kendetegn kan være:

• Indeholder ingen konkret information
  ‍
• Mangler løsningsfokus
  ‍
• Mangler specifikke beskrivelser eller observationer
  ‍
• Bliver leveret på en grov og ubehøvlet måde
  ‍
• Alt det modsatte af afsnittet om ”Hvad er god feedback?”

Feedback af høj kvalitet opstår, når giveren gør sig umage og har modtagerens udvikling for øje. Hvis du overholder principperne for god feedback og prøver at strukturere det via OPF-modellen, så er du godt på vej mod at give feedback af høj kvalitet.

Læs vores artikel: Sådan skaber du feedback af høj kvalitet.
‍

For de fleste teams kan det være gavnligt at definere lokalt, hvordan feedback af lav og høj kvalitet ser ud. Denne øvelse kan være med til at skabe klarhed over hvilke feedbackoplevelser, som I stræber hen imod.
‍

Hvilke kompetencer er vigtige i feedback?

Som nævnt flere gange, så er feedback et komplekst socialt fænomen, hvilket også betyder, at paletten af kompetencer, som bringes i spil, er relativt omfangsrig. Lad os kigge på nogle af de mest centrale, som er grunddiscipliner i den gode feedback.
‍

• ‍Lytning og nysgerrighed. Den gode feedback er, som sagt, dialogisk, og det kræver at vi indgår i en fælles undersøgelse, skabelse og konstruktion af det udbytte, som ligger i netop denne feedbacksamtale. En central forudsætning for dette er, at begge parter evner at lytte og udvise nysgerrighed i forbindelse med feedbacken.
  ‍‍
• Evnen til at stille gode spørgsmål.  Gode spørgsmål giver gode svar og starter interessante samtaler. Nogle socialkonstruktivister siger; at sproget skaber virkeligheden. Det gælder også i feedback. Det gode spørgsmål kan indlede udvekslingen af feedback. Det gode spørgsmål kan bringe nye perspektiver i en fastlåst samtale. Det gode spørgsmål kan afdække nye erkendelser.
  ‍‍
• Empati. Evnen til at forstå og genkende andre menneskers følelser er helt central, når du skal navigere i relationer og interaktioner med andre mennesker, heriblandt også i feedbacksamtale.
  ‍‍
• Perspektivtagning. Når du kan se sagen fra flere sider, kan du bringe nye indsigter. Evnen til at kunne efterlade sit eget perspektiv, for at besøge et andet, er utroligt gavnligt, når vi skal udforske løsninger og dele oplevelser i forbindelse med feedback. Også som modtager af feedback vil du opleves mere modtagelig, hvis du evner at besøge afsenderens perspektiv, når du forsøger at forstå hans/hendes feedback til dig.
  ‍‍
• Følelsesregulering. Evnen til at kontrollere, moderere eller tøjle dine følelser, kan være utroligt gavnlig i feedback, for ja, du risikerer at blive oprigtigt glad, skuffet eller ked af det under feedback. Hvis ikke disse rene og oprigtige følelser skal løbe af med dig og overtage dit fokus, så er det gavnligt at have strategier til emotionsregulering.
  ‍‍
• Gode feedbackværktøjer. Der findes en lang række forskellige feedbackværktøjer og tilgange, som alle sammen egner sig godt til forskellige situationer og relationer. Hvis alle parter føler sig kompetente i at bruge forskellige værktøjer i hverdagens situationer, så vil de opleve større grad af mestring, og udbyttet af samtalerne vil være bedre.
  ‍‍
• Afstemte forventninger. Er det egentlig en kompetence? Nja. Måske ikke. Men det er i hvert fald vigtigt at få forventningsafstemt i en hver feedbackrelation. Feedback kan fungere succesfuldt på mange måder, det vigtige er, at der er en accept og enighed om, hvordan feedback skal bruges i netop dette samarbejde.
  ‍

Hvilken rolle spiller feedback i ledelse?

Det er et stort spørgsmål, som indeholder nærmest uendelige undersøgelses- og svarmuligheder. Vi ser igen og igen, at ledelse og feedback er tæt koblede og dybt forbundne emner. På den ene side er feedbackkompetencer en værktøjskasse for den dygtige leder, hvis medarbejdere, kunder og stakeholders forventer feedback. På den anden side spiller ledelse og de enkelte ledere en stor rolle i organisationens evne til at opbygge en udbytterig og sund feedbackkultur. I langt de fleste organisationer er lederne både rollemodeller og kommunikative knudepunkter, som forbinder og fordeler information i et bredt netværk i organisationen. Ledernes brug af feedback i det daglige arbejde smitter kraftigt af på den kultur, som formes rundt om dem.

‍

Feedbackkulturen formes også af lederenes øvrige ledelsesadfærd, hvor emner som psykologisk tryghed, tillid, målorientering, anerkendelse og nysgerrighed har stor påvirkning på et teams vilkår for at skabe en sund og produktiv brug af feedback.

Når feedback fungerer bedst, gives og modtages det i alle organisationens retninger, på tværs af både vertikale og horisontale grænser (hvis vi ser på klassiske organisationer). Det betyder også, at lederen lige så ofte bør efterspørge og modtage feedback, som han/hun giver feedback. Lederen er, i den sunde feedbackkultur, ikke et alvidende orakel, som besidder svar på alle organisationens spørgsmål.

Hvis du er leder i en organisation og tænker: ”Jamen, hvordan skal jeg gå i gang med feedback?” Så kan et godt træk være at opfordre, vise og motivere til, at der bliver efterspurgt mere feedback. De sunde kulturer bygges på et fundament af efterspørgsel eller træk. De første skridt for dig kunne være at gå ud og efterspørge feedback fra dine kollegaer eller medarbejdere, for herigennem at vise dem, at du støtter denne adfærd og at du også er en aktiv spiller i skabelsen af jeres feedbackkultur. Næste skridt kunne være at opfordre dine medarbejdere til at efterspørge feedback fra relevante sparringspartnere på deres egne projekter og leverancer.
‍

Ledelse og feedback er så tæt koblede, at vi altid involverer og engagerer lederne, når vi arbejder med feedback i organisationer.
‍

Læs mere om: Feedback som et værktøj inden for ledelse, der giver bedre relationer og stærkere præstationer.
‍

Hvad er målet med feedback?

Feedback er aldrig målet i sig selv. Det er nærmere midlet. Midlet til at opnå andre mål. Disse mål kan variere, afhængigt af organisationen. Det er dog vigtigt at være klar over målet, da målets udformning er afgørende for, hvordan feedback bedst anvendes. Eksempelvis er der forskel på, hvordan feedback bedst bruges til at sikre mere innovative produkter og til at øge trivslen blandt medarbejderne.
‍

Målene kan være forskelligartede, og der kan endda være flere på samme tid. Her ser du eksempler på hvad målet kunne være:

• At skabe en mere lærende organisation
  ‍
• At sænke fejlraten på produkter
  ‍
• At optimere arbejdsprocesser
  ‍
• At styrke trivslen i medarbejdergruppen
  ‍
• At skabe en mere attraktiv arbejdsplads
  ‍
• At skabe bedre job performance
  ‍
• At øge graden af medarbejderdrevet innovation
  ‍

En vigtig pointe om mål og feedback er at inddrage målet i den interne kommunikation. Det gør det klart for medarbejderne, hvorfor feedback er en vigtig del af organisationens udvikling. Et godt eksempel på, hvordan man kan styrke feedbackkulturen på tværs af flere lokationer, kan ses hos Elgiganten. Læs mere i kundecasen: Hvordan styrker man feedback i en gigantisk virksomhed på tværs af lokationer?, hvor Elgiganten deler deres erfaringer med at skabe en sammenhængende og effektiv feedbackkultur.
‍

Hvad ellers om feedback?

Vi kunne have vendt en masse andre perspektiver på feedback i denne artikel. Sidder du med et spørgsmål, som du ikke har kunnet få svar på her, så er du mere end velkommen til at kigge dig omkring i vores viden-selektion, hvor vi har masser af artikler, podcast-afsnit, korte videoer, gratis webinarer, brugbare guides og meget mere.

Måske er du også nået dertil, hvor det er bedst at ringe til os og få en snak om dine feedbackspørgsmål? Du er meget velkommen, kontakt os her.