Feedbackkultur der virker i praksis, ikke bare på workshops
De fleste organisationer siger, at de gerne vil have en stærk feedbackkultur. Alligevel er det de færreste, hvor feedback reelt lever i hverdagen.
Måske kender du situationen:
- I har haft en rigtig god workshop
- Der var energi, refleksion og gode intentioner
- Mandag morgen ramte hverdagen og så skete der… meget lidt
Det er ikke, fordi feedback er en dårlig idé. Det er, fordi feedbackkultur alt for ofte bliver behandlet som et initiativ, når det i virkeligheden er en færdighed og en vane, der skal trænes over tid.
Denne artikel er skrevet til ledere, HR og beslutningstagere, der ikke leder efter endnu en model men efter svar på, hvorfor feedbackkultur ofte fejler, og hvad der faktisk virker i praksis.
Hvorfor feedbackkultur så ofte går i stå
Den mest udbredte misforståelse er, at feedbackkultur kan skabes med én indsats. Ét kursus. Én workshop. Ét kickoff.
Problemet er ikke manglende vilje. Problemet er, at:
- Feedback ikke bliver trænet i hverdagen
- Der mangler opfølgning og gentagelse
- Ledelsen ikke altid går forrest
- Feedback gives uden tydelige rammer
Resultatet bliver det, mange organisationer kender alt for godt: En oplevelse af, at “vi arbejder med feedback” – uden at adfærden reelt ændrer sig.
Feedbackkultur skal trænes
I praksis virker feedbackkultur bedst, når den bygges op omkring tre principper:
- Et fælles sprog
Ikke perfekte definitioner, men en fælles forståelse af, hvad feedback er og hvad det ikke er. - Små prøvehandlinger
Feedback skal afprøves i virkelige situationer: møder, samarbejder, beslutninger. - Opfølgning og læring
Hvad gjorde vi? Hvad virkede? Hvad virkede ikke?
Når mennesker får lov til at opleve feedback i praksis - også når det er svært - bliver motivationen for at arbejde med kvaliteten langt større end ved endnu en teoretisk gennemgang.
Ledelsens rolle: Den oversete faktor
I mange organisationer hører vi sætningen:
“Vi har arbejdet med feedback længe – nu mangler vi bare, at lederne gør det.”
Feedbackkultur lykkes sjældent nedefra alene. Den kræver, at ledere og nøglepersoner:
- Opsøger feedback aktivt
- Deler deres erfaringer – også når feedbacken var uklar eller svær
- Viser, hvad de selv justerer i praksis
Når ledere selv arbejder åbent med feedback, bliver det legitimt for resten af organisationen at gøre det samme.
Læs evt om den autentiske leder her
Tre klassiske bekymringer og hvad der virker i praksis
Når organisationer arbejder seriøst med feedbackkultur, opstår der næsten altid tre bekymringer.
1. “Hvad hvis alle gør det forskelligt?”
Mange frygter, at feedback bliver fragmenteret på tværs af afdelinger.
Erfaringen viser det modsatte:
Det er langt bedre, at flere afdelinger arbejder nysgerrigt med feedback på hver deres måde, end at vente på én perfekt fælles model.
Principper slår metoder. Godt nok slår perfekt.
2. “Hvad hvis feedback bliver til brok?”
Psykologisk tryghed betyder ikke, at alt kan siges, hele tiden.
Feedbackkultur kræver tydelig ledelse:
- Hvad inviterer vi feedback på?
- Hvad inviterer vi ikke feedback på?
- Hvem inviterer vi feedback fra og hvornår?
Uden rammer bliver feedback ineffektiv og drænende. Med tydelige rammer bliver den konkret, lærende og brugbar.
3. “Hvad hvis feedback peger opad eller ud af afdelingen?”
Det sker ofte, at feedback handler om beslutninger, strukturer eller prioriteringer uden for teamets kontrol.
Her fejler feedbackkultur typisk, hvis:
- Feedbacken aldrig gives videre
- Der loves handling, som aldrig kommer
- Medarbejdere oplever, at deres input forsvinder
Hvis feedback er genkendelig og reel, må den ikke ignoreres. Ledere skal enten:
- Give feedback videre opad
- Eller være åbne og transparente om, hvad der kan handles på og hvad der ikke kan
Tillid opstår ikke af, at alt løses, men af at intet fejes væk.
Se evt video her:
Tydelighed er vigtigere end ubegrænset åbenhed
En stærk feedbackkultur bygger ikke på grænseløshed, men på klarhed.
Det er mere troværdigt at sige:
“Jeg lytter men jeg handler ikke nødvendigvis på alt.”
end at signalere, at alle input automatisk fører til forandring.
Feedback kræver mod. Men det kræver mindst lige så meget mod at sætte tydelige rammer.
Kultur er det, I gør igen og igen
Feedbackkultur opstår, når prøvehandlinger bliver til vaner.
Når:
- Erfaringer deles åbent
- Læring gøres synlig
- Der følges op
Alt for mange organisationer er gode til at starte. De færreste er gode til at holde fast.
Forskellen ligger ikke i ambitionerne, men i gentagelsen.
Det ærlige valg
Hvis I arbejder med feedback i dag, er det værd at stille sig selv ét spørgsmål:
Vil I:
- Have en workshop om feedback?
eller - Have feedback, der faktisk ændrer adfærd i hverdagen?
Det første er hurtigt.
Det andet virker.
Vil du arbejde videre med feedback i praksis?
Hvis du vil i gang, eller videre, med feedbackkultur, der kan mærkes i hverdagen, findes der konkrete greb og spørgsmål, der gør det nemmere at starte.
Du kan downloade 40 spørgsmål til relevant feedback i hverdagen her
Eller tag en uforpligtende snak med os om, hvordan feedback kan blive en reel del af jeres kultur.
______
FAQ – Ofte stillede spørgsmål om feedbackkultur
Hvad er feedbackkultur?
Feedbackkultur handler om, hvordan mennesker i en organisation giver, modtager og bruger feedback i hverdagen. En stærk feedbackkultur er ikke kendetegnet ved, at der gives mere feedback – men at feedback gives med tydelige rammer, relevans og intention om læring.
Hvorfor fejler feedbackkultur i mange organisationer?
Feedbackkultur fejler sjældent på grund af modstand. Den fejler oftere, fordi den behandles som et engangstiltag. Uden opfølgning, ledelsesmæssig tydelighed og gentagelse bliver feedback hurtigt en god intention i stedet for en faktisk adfærd.
Hvad er lederens rolle i feedbackkultur?
Ledelsens rolle er afgørende. Feedbackkultur lykkes sjældent uden, at ledere går forrest. Det betyder blandt andet at opsøge feedback selv, sætte klare rammer for, hvad der ønskes feedback på, og vise, hvordan feedback omsættes til handling – eller tydeligt forklare, når den ikke kan.
Hvordan hænger feedbackkultur og psykologisk tryghed sammen?
Psykologisk tryghed er en forudsætning for feedback – men ikke nok i sig selv. Uden tydelige rammer risikerer feedback at blive utydelig eller grænseløs. Feedbackkultur fungerer bedst, når tryghed kombineres med klar ledelse og tydelige forventninger.
Hvordan kommer man i gang med feedbackkultur i praksis?
Det mest effektive sted at starte er med små, konkrete prøvehandlinger i hverdagen. For eksempel ved at ledere eller nøglepersoner opsøger feedback på specifikke situationer og følger op på, hvad de lærte. Over tid kan disse prøvehandlinger udvikle sig til vaner – og dermed kultur.
