Har du nogensinde følt dig helt tilpas og tryg i en gruppe eller et fællesskab? Følelsen af at kunne være dig selv uden frygt for at blive dømt eller latterliggjort? Hvis ja, så ved du, hvor værdifuld psykologisk tryghed kan være.
Den psykologiske tryghed i jeres organisation har således stor betydning for, hvordan dine medarbejdere vil involvere sig og bidrage til teamets succes. Dog kræver det en fælles indsats af alle teammedlemmer, hvis den psykologiske tryghed skal styrkes.
I denne artikel har vi samlet lige den viden, du skal bruge for at kende begrebet, historien, dynamikkerne og de handlinger, som kan styrke jeres psykologiske tryghed.
Hvad er psykologisk tryghed?
Psykologisk tryghed er et begreb, der beskriver et miljø, hvor mennesker føler sig trygge ved at tale åbent om bekymringer, dele idéer, stille spørgsmål og give ærlig feedback.
Graden af psykologisk tryghed i en gruppe siger noget om, hvor villige deltagerne er til at byde ind, uden risiko for at blive straffet, udstillet eller sanktioneret. Dette er et vigtigt parameter for fremtidig succes i dit team.
Til forskel fra eksempelvis tillid, så er den psykologiske tryghed defineret i et rum eller i en gruppe mennesker, der er samlet for at løse en opgave. Det betyder blandt andet, at trygheden ændrer sig, afhængigt af hvilke mennesker der er i rummet på et givent tidspunkt.
Det betyder også, at når vi har høj psykologisk tryghed, har vi god adgang til de input, som gør os i stand til at løse opgaven bedst muligt.
Med respekt for opgaveløsningen kan teamets medlemmer have adgang til at stille spørgsmål, dele deres tvivl, give kritisk feedback, stille sig uenige og inddrage nye perspektiver – når altså den psykologiske tryghed er høj.
Er du i tvivl om, om der er psykologisk tryghed i dit team? I denne video uddyber Morten fra Feedwork, hvordan det kan se ud i virkeligheden, når teamet samarbejder.
Selve begrebet psykologisk tryghed er relativt ungt og opstod i forbindelse med Amy C. Edmondsons forskning i tilliden i teams i løbet af 1990’erne. Hendes forskning tog udgangspunkt i sundhedssektoren, hvor hun ville undersøge, hvordan tillid mellem teamets medlemmer påvirkede deres performance, fejlrater og behandlingssucces.
Under studierne gjorde forskerne en overraskende opdagelse, da de undersøgte, hvilke behandlingsteams der rapporterede flest fejl i deres behandlinger på hospitalerne.
Gæt selv med: Hvilke teams, forventer du, vil have flest rapporterede fejl?
- Teams med høj tillid
- Teams med lav tillid
Det overraskende svar blev A) Teams med høj tillid.
Til en start var teamet helt rundt på gulvet. Var der sket fejl i databehandlingen? Var resultaterne blevet byttet rundt? Det viste sig dog, at nøglen skulle findes i ordet ‘rapporterede’. Teams med lav tillid var nemlig ikke lige så tilbøjelige til, og trygge ved at indrapportere fejlbehandlinger, som teams med høj tillid.
Hvem, der reelt set lavede flest fejl, kunne studiet altså ikke konkludere. Noget tydede dog på, at høj tillid gav større villighed til at tale åbent om og lære af sine fejl.
Hvis der derimod er lav psykologisk tryghed i et rum, vil medarbejderne altså hellere afholde sig fra at dele deres tanker af frygt for at komme til at fremstå negativt eller støde andre mennesker.
Fordele: Hvorfor arbejde med psykologisk tryghed?
Måske det giver sig selv, at der er flere fordele end ulemper i at investere i psykologisk tryghed, men hvilke konkrete fordele kan du forvente at få ud af at investere mere i det? Forskningen viser os, at teams med psykologisk tryghed:
- Opnår bedre resultater
- Oplever større engagement og motivation
- Har lavere medarbejderomsætning
- Lærer og udvikler sig gennem deres fejl i stedet for at skjule dem
- Udnytter forskellighed som en styrke frem for en kilde til konflikt
- Er mere innovative og eksperimenterende
Arbejdet med psykologisk tryghed kan altså give nogle klare fordele og kan med målrettet fokus føre jer langt. Men inden vi når til, hvordan I kan gå i gang vil vi lige uddybe fordelene ved psykologisk tryghed med nogle praksisnære eksempler, så I forstår hvorfor arbejdet med det er så vigtigt.
Vi har samlet tre af de tydeligste fordele ved implementering af psykologisk tryghed her. De er baseret på vores praksiserfaring, eksperter og internationale studier:
Bedre læringsmiljø
I et studie blandt sygeplejesker på belgiske sygehuse fandt et forskerteam, at de teams, som havde højere psykologisk tryghed, rent faktisk både lavede færre fejl i deres behandling, og at de var mere villige til at rapportere fejlbehandlinger med henblik på at kunne lære af dem, end teams hvor den psykologiske tryghed var lavere. Dette var på trods af, at alle grupper anerkendte vigtigheden af at indrapportere fejl for at kunne forbedre behandlingen. Dette studie er blot et eksempel – flere understøtter samme resultater.
En anden måde, hvorpå læringsmiljøet gavnes, er ved at reducere mængden af ”workarounds”. En ”workaround” er den løsning, du vælger, når du møder en udfordring, som kun lige bringer dig igennem udfordringen i dag, men ikke håndterer hvordan vi forhindrer, at andre står med samme udfordring i morgen.
I sunde læringskulturer er det et kendetegn, at medlemmerne forsøger at gøre hverdagen lettere for alle ved at forfølge problemer, indtil de er løst ved roden, i stedet for at alle medlemmer skal lave de samme lappeløsninger gang på gang. Workarounds bliver typisk en oplagt løsning, når man er bange for at stille spørgsmålstegn ved processer eller kritisere andres arbejde.
Så når der er høj psykologisk tryghed i en organisation, vil medlemmerne oftere italesætte de reelle problemer og udfordringer i stedet for at vælge endnu en workaround.
Højere performance
I flere forskellige studier, foretaget med forskellige målemetoder i forskellige typer organisationer og i forskellige dele af verden, er der et samstemmigt svar: Teams med høj psykologisk tryghed performer bedre end tilsvarende teams med lav.
Et eksempel er Google studiet som vi nævnte tidligere. Andre eksempler er Edmondson (1999) og Bear & Frese (2003).
Specielt for disse studier har der været en interesse i teams, der arbejder med procesudvikling på den ene eller anden måde.
Det viser sig nemlig, at psykologisk tryghed er det vigtigste, når teams er afhængige af at udvikle idéer, metoder eller undersøge ting – fordi her er medlemmerne nødt til at interagere. I den modsatte grøft er det mindre relevant for mennesker, der udfører rutinepræget arbejde, som er det samme igen og igen.
Større engagement
Når vi taler om engagerede medarbejdere, taler vi om medarbejdere, som er mere end blot tilfredse med deres jobs. Engagement blandt medarbejdere defineres som i hvilken grad, medarbejderne føler sig passionerede for deres arbejde, og hvilket niveau af commitment de føler over for organisationen.
Engagement har blandt andet stor betydning for, om medarbejderen har lyst til at gå den ekstra mil i arbejdet for organisationen. Igen viser flere studier at den psykologiske tryghed kan bruges til at forudsige engagementet i medarbejdergrupper, blandt andet muliggjort af stærke relationer i medarbejdergruppen.
Hvis I føler, at I gerne vil have en hjælpende hånd med at komme godt i gang i et trygt rum, så hjælper vi jer gerne videre med arbejdet. Det kan vi gøre på forskellige måder. Du kan for eksempel læse, hvordan vi har hjulpet Novozymes 6500 medarbejdere med at styrke den psykologiske tryghed gennem digitale teamforløb.
Det samme forløb kan I også få adgang til lige herunder.
Du finder det digitale teamforløb om psykologisk tryghed her
Udfordringer og barrierer for at skabe psykologisk tryghed
Selvom ønsket om mere psykologisk tryghed er udbredt, oplever mange ledere og teams, at det er svært at omsætte til praksis. En af de største barrierer er, at ledere overvurderer, hvor trygge deres medarbejdere egentlig føler sig. Ubevidste eksklusionsmekanismer, manglende inddragelse og forskelsbehandling kan hurtigt underminere tilliden i teamet.
Derudover kan kommunikationsstilen være en barriere – fx hvis kritik gives uden respekt, eller hvis fejl mødes med sarkasme eller tavshed. Det skaber utryghed og gør, at medarbejderne holder igen med at bidrage. Nogle misforstår også begrebet og tror, at psykologisk tryghed handler om at undgå ubehag. I virkeligheden handler det om at kunne tale åbent – også om det svære – uden frygt for negative konsekvenser.
At skabe psykologisk tryghed kræver vedholdende arbejde og en bevidst kultur, hvor både ledere og medarbejdere tager ansvar.
Dit ansvar som leder
Lederen i en gruppe af mennesker har en særlig betydning for udviklingen af den psykologiske tryghed. For det første sætter lederens eget eksempel et tydeligt aftryk på adfærden i teamet. Det, som lederen gør, bliver kopieret af de øvrige teammedlemmer, og derigennem kan man, som med al anden adfærd, sige at lederen sætter et tydeligt aftryk ved at være en rollemodel.
Derfor er det selvfølgelig særligt vigtigt for den psykologiske tryghed i en gruppe, at lederen er opmærksom på og udviser adfærd, som styrker den psykologiske tryghed. Du kan evt. læse om anerkendende ledelse. Vi kommer nemlig ikke uden om, at lederen har en særlig magt i relationen til sine medarbejdere. Dernæst har lederen en rolle i forhold til at håndhæve spillereglerne i teamet og på den måde beskytte den psykologiske tryghed mod eventuelle brud.
Mangler du hjælp til konkrete redskaber, når du som leder skal drive forandringerne? Vi hjælper med at udvikle ledere – blandt andet ved at opbygge læringskompetencer og påvirke ledernes mindset, så de kan oversætte nye metoder til hverdagens konkrete scenarier.
Men udover at være ansvarlig for at fremme og understøtte den psykologiske tryghed bør lederen også have en naturlig interesse i den psykologiske tryghed, da den vil hjælpe lederen til succes.
For ligesom alle andre medarbejdere i en organisation er ledere interesserede i at gøre deres arbejde godt for at blive belønnet, kunne avancere eller blive velanset i organisationen. For at kunne dette er ledere afhængige af, at deres team leverer nogle bestemte resultater, og som nævnt tidligere har medarbejderne bedre forudsætninger for at kunne løse deres opgaver og have succes, hvis de arbejder i et miljø præget af høj psykologisk tryghed.
Bliv klogere på stress på arbejdspladsen her.
De fire trin i psykologisk tryghed
Når man snakker om psykologisk tryghed, er det næsten umuligt ikke at nævne bogen ‘The Four Stages Of Psychological Safety’ af Dr. Timothy R Clarke. Bogen beskriver en konceptuel model af fire "trin" i psykologisk sikkerhed, som teams kan bevæge sig igennem, fra trin 1 til trin 4.
De fire trin er:
- Inklusions-sikkerhed
Vi ønsker alle at føle os inkluderet, og vi længes efter at høre til. Vi mennesker har brug for at blive accepteret i et team, før vi kan blive hørt. Så i bund og grund handler det første trin simpelthen om at være komfortabel med at være til stede. Inklusions-sikkerhed betyder, at alle medlemmer skal inkluderes og bydes velkomne – uden diskrimination på grund af køn, alder, social baggrund, seksuel orientering, eller noget andet.
- Lærings-sikkerhed
Det andet trin er lærings-sikkerhed – og det betyder at kunne stille spørgsmål, give og modtage feedback, eksperimentere og begå fejl. Teammedlemmer på dette trin vil give feedback til hinanden og bede om feedback selv. Åbent at turde dele med teamet at man er i en læringsproces og dermed at ens evner eller præstationer rummer forbedring, er kendetegnende for netop dette stadie.
- Bidrags-sikkerhed
Bidrags-sikkerhed handler om teammedlemmers evne til at bidrage med deres egne ideer i en atmosfære, hvor de føler sig sikre og beskyttede mod potentielle pinligheder eller latterliggørelse. Det er en kompleks fase, fordi det at komme med egne forslag og ideer kan udsætte en for øget sårbarhed. Når man deler sine tanker, udsætter man sig selv for kritik, hvilket kan være skræmmende. Men i et miljø, hvor bidrags-sikkerhed fremhersker, vil teammedlemmer føle sig opmuntret til at dele, fordi de ved, at deres input er værdsat og ikke vil blive mødt med negativitet.
- Udfordrings-sikkerhed
På dette trin føler medlemmerne sig i stand til at udfordre eksisterende ideer, selv ideer fra dem i ledende positioner. De kan foreslå betydelige ændringer i eksisterende planer, ideer eller arbejdsmetoder. Udfordrings-sikkerhed er afgørende for innovation, da det opmuntrer til kritisk tænkning og konstruktiv feedback. Det handler ikke kun om at stille spørgsmål ved det eksisterende, men også om at foreslå forbedringer og nye tilgange. I et miljø med udfordrings-sikkerhed vil teammedlemmer føle sig bemyndiget til at tænke udenfor boksen og udfordre status quo, hvilket kan føre til banebrydende ideer og løsninger.
8 tips til hvordan du kan øge psykologisk tryghed i dit team
Heldigvis er der en række helt konkrete ting, som I kan fokusere på for at skabe et miljø, som vil styrke den psykologiske tryghed. Herunder har vi listet en række tiltag med uddybende beskrivelser.
- Opstil rammerne for arbejdet
Gør jer umage for at afstemme forventninger til roller, bidrag og vilkår tydeligt for alle teammedlemmer. På den måde bliver det lettere for den enkelte medarbejder at forstå sin rolle i kontekst af hele arbejdet. Dette vil fjerne implicit tvivl og bidrage til medlemmernes vished om det forestående samarbejde.
- Understreg formålet
Ethvert samarbejde har et formål, ligegyldigt om der er tale om et enkelt møde eller et årelangt projekt. Ved at dvæle lidt ved dette formål, samt hvert enkelt medlems rolle i at opnå dette formål, vil der lettere kunne formes en social forpligtelse i forhold til at bidrage produktivt til at opnå samarbejdets mål.
- Vis situationsbestemt ydmyghed
Alle mennesker besidder en viden, som er begrænset. Ingen sidder med alle svarene. Ikke desto mindre kan det indimellem virke som en forbrydelse at stå ved dette faktum. Ordene ”det ved jeg ikke” er utroligt kraftfulde og kan være med til at skabe en vane og accept af, at ingen ved det hele. Ved at udbrede brugen af de 4 ord, kan vi mindske medlemmernes frygt for at blive ”fanget i uvidenhed”. Når vi diskuterer svære problemer og undersøger nye løsninger, vil der ofte opstå spørgsmål, som ikke umiddelbart kan besvares.
- Træn evnen til at undersøge
I forhold til interpersonel risiko, så er der stor forskel på at bryde spontant ind med sine idéer i plenum og på at dele dem, hvis de bliver efterspurgt – som svar på et spørgsmål. Derfor er spørgsmål en super god måde at åbne op for dialog.
Jeres psykologiske tryghed kan altså have god effekt af, at I bliver gode til at bruge spørgsmål og undersøge de forskellige perspektiver i rummet.
- Brug strukturer og processer
I tråd med ovenstående råd, kan I skabe nogle mere engagerende samtaler og dialoger ved at anvende samtalestrukturer og processer, som sikrer inddragelse og refleksion. Hvis du savner inspiration til disse, kan vi anbefale, at du kigger på Liberating Structures, som tilbyder et stort katalog af forskellige samtalestrukturer.
- Oprigtig værdsættelse af inputs fra teamet
Det er vigtigt at værdsætte og anerkende, når medlemmerne i teamet rent faktisk deltager i dialogen. I kan forstærke motivationen for at deltage ved at opbygge en vane om tydelig værdsættelse af inputs. Det kan se ud på flere måder. Enten ved at sige tak, men også ved at I stiller uddybende spørgsmål til de løsningsforslag, som kommer på bordet, i stedet for at feje dem af bordet med det samme.
- Normaliser fejl
Fejl og reaktionerne, som kommer på baggrund af fejl, kan fortælle meget om graden af psykologisk tryghed i et team. Hvis medlemmerne føler, at man bliver straffet for at lave fejl, vil de selvfølgelig afholde sig fra at risikere for meget. Alle vil spille inden for de sikre rammer af den kollektive komfort-zone – der hvor fejl kan elimineres. Denne tilgang til arbejdet fordrer dog ikke innovation og forstyrrelser i jeres samarbejde, hvis alle konstant gør, som de altid har gjort.
En af de bedste tilgange til denne normalisering er at tale åbent om fejl og ved at stå ved de fejl som opstår i jeres arbejde, i stedet for at skjule dem eller feje dem ind under gulvtæppet.
- Slå ned på brud
Når I har defineret spillereglerne for den gode adfærd, som skal styrke jeres psykologiske tryghed, bliver det vigtigt at håndhæve den og sikre, at medlemmerne lever op til det løfte, I har givet hinanden. For som vi nævnte tidligere, så kan en enkelt person i teamet ødelægge den psykologiske tryghed i hele teamet. Det kan være en ubehagelig oplevelse, men det er vigtigt at tage de svære samtaler op, for at kunne en løsning sammen.
Som du nok kan læse mellem linjerne, så er det svært at styrke jeres psykologiske tryghed, uden at lederen i gruppen bliver involveret. Men på den anden side, så kan lederen ikke styrke den psykologiske tryghed alene – I er nødt til at indgå et samarbejde for at lykkes.
Workshops og ledertræning om psykologisk tryghed
Vi har tidligere med god effekt hjulpet andre organisationer på vej i arbejdet med psykologisk tryghed i form af konventionelle workshops og udviklingsforløb. Eksempelvis har vi lært 6.500 medarbejdere hos Novonesis om psykologisk tryghed gennem et skræddersyet onlineforløb. I forløbet lærte alle medarbejderne vigtigheden af at skabe rum for forskellige holdninger, meninger og halvfærdige ideer, som samlet set fører til en øget trivsel og en mere sammenhængende arbejdsplads.
I arbejdet med at øge trygheden i jeres organisation er der mange relevante ting at overveje; Hvilken adfærd udviser I hinanden? Hvordan kommunikerer I sammen? Hvordan strukturer I jeres arbejde? Giver I hinanden plads til at byde ind?
Alle disse ting kan vi hjælpe jer med, og du kan læse mere om hvordan en arbejdet med psykologisk tryghed for jeres team kunne se ud her.
Tak fordi du læste med i denne artikel. Vi håber, du har fundet brugbar inspiration og motivation til at arbejde videre med psykologisk tryghed – dit team vil takke dig. Det er vi sikre på.
Hvis du vil blive endnu klogere på psykologisk tryghed, så kan du besøge vores videns sektion, hvor du kan finde ressourcer, værktøjer og artikler om alt inden for psykologisk tryghed. Du kan blandt andet dykke ned i hvordan man styrker den mentale sundhed på arbejdspladsen eller gense webinaret, der gør dig klogere på, hvordan man øger den psykologiske tryghed.
Kilder:
Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. (2017). Psychological safety: A systematic review of the literature. Human Resource Management Review, 27(3), 521-535.
Edmondson, A. C., & Bransby, D. P. (2023). Psychological Safety Comes of Age: Observed Themes in an Established Literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 55–78.
Fraser, K., & Gilbert, L. (2017). Workplace psychological safety and employee outcomes: A review of the literature. Journal of Leadership, Accountability and Ethics, 14(1), 97–110.
