Synes du også feedback kan være lidt kompliceret. Så ønsker vi hos Feedwork at hjælpe dig.
Kan du se dig selv i følgende scenarie? Du har en kollega på arbejdet, der har nogle uhensigtsmæssige handlemønstre. Det kan være, han altid brokker sig og skaber dårlig stemning - hun får ikke lavet sine opgaver til tiden, så du skal altid arbejde hårdere op til deadline eller den kollega, der har det med at stjæle dine gode idéer og tage æren for dem. Hvad gør du typisk? Mange af os lufter nok vores frustrationer overfor ligesindede kollegaer, til irritationen er dampet lidt af. Men hvorfor er det, at vi ikke bare konfronterer personen, der er kilden til vores irritation? Hvorfor er det så svært at tilbyde konstruktiv feedback til andre?
Og hvis du har haft en tendens til at lufte dine frustrationer lige rigeligt nok, og du nu er kilde til andres irritation, hvad er det så, der gør os så ubehageligt til mode ved tanken om, at de vil konfrontere os med vores uhensigtsmæssige adfærd?
Med andre ord – hvorfor er det så svært at give og modtage feedback?
”Man is by nature a social animal” – Aristotle, 350 BC
Vi mennesker er flokdyr. Vi er det ikke blot fordi, at det er hyggeligt at have nogen at drikke café latte med onsdag eftermiddag, eller en at brokke sig til når kæresten har dummet sig. Vi er flokdyr, fordi det er den måde, vi har været i stand til at overleve på i mange tusinde år. Vi mennesker har simpelthen ikke været i stand til at kunne overleve uden hinanden, og vi har derfor været afhængige af, at flokken accepterede os og ville tilbyde os beskyttelse. Og det er heri vi skal finde svarene på, hvorfor vi har det så svært med at give og modtage feedback.
Vil den konstruktive feedback sætte mig selv i dårligt lys?
Vi har grundlæggende svært ved at give feedback, fordi vi ikke ønsker at sætte os selv i et negativt lys. Vil vores pointer blive afvist? Er pointen overhovedet valid? Vil andre synes, jeg er unfair? Som sagt er vi hardwired til at opsøge fællesskabets anerkendelse. Vi gør mere eller mindre alt for ikke at skade vores sociale position. Studier viser rent faktisk, at social afvisning aktiverer de samme dele af vores hjerne, som fysisk smerte gør – så rent evolutionært er disse to oplevelser altså sammenlignelige.
”Vildt god præsentation!” – hvisker til sidemanden: ”det var frygteligt…”
Vi er faktisk så ukomfortable med at fortælle den hårde sandhed, at vi hellere vil stikke en person en hvid løgn, end at være fuldstændig ærlige. DePaulo & Bell udførte et studie, hvor en række forsøgspersoner skulle evaluere en række malerier. Herefter bliver de præsenteret for ”kunstneren” til billederne, der fortæller om maleriernes personlige betydning. Herefter bliver deltagerne bedt om at gentage, hvad de sagde om malerierne, inden han kom ind. En deltager gik fra privat at sige ”Det er grimt. Bare grimt”, hvor det til kunstneren blev til ”Jeg kan lide det. Det er mit næst-yndlingsbillede i samlingen”.
Det er altså ikke nemt for os at tilbyde vores ærlige, konstruktive holdninger. Men måske det også er svært at give dette, fordi vi selv ved hvor svært, det kan være at modtage? Hvor langt er vi egentligt villige til at gå for at undgå negativ feedback?
Du kan ikke lide de ting, jeg gør? Farvel, det var hyggeligt at kende dig
Dramatisk overskrift? Ja, men der er noget om det. Et videnskabeligt studie fra 2017 viser, at vi har tendenser til at omstrukturere vores sociale netværk for blot at undgå ikke-anerkendende feedback. Det lyder umiddelbart som et stort stykke arbejde at gøre bare for at undgå kritiske pointer rettet mod os, men der er nu en god grund til det.
Vores positive selvopfattelse skal opretholdes
Alle mennesker har en selvopfattelse. Den bygger på, hvordan vi fremstår, bliver forstået og anset af andre. Denne selvopfattelse opretholdes dermed i vores sociale miljø. Når en person tilbyder feedback, der er mere negativ end vores egen selvopfattelse, vil denne feedback derfor ses som en trussel mod vores grundlæggende positive selvopfattelse – og vores position i det sociale netværk.
Urmennesket i os reagerer på denne feedback, som var den en trussel mod vores overlevelse pga. den overhængende fare for, at vi ville blive udstødt fra flokken. Og hvad er en typisk overlevelsesstrategi, set i lyset af trusler? Vi flygter. Vi omstrukturerer simpelthen vores sociale omgangskreds i en sådan grad, at truslen mod vores positive selvopfattelse bliver elimineret. Dette er en væsentlig grund til, at vi har så svært ved at modtage feedback.
Opfattelsen af truslen varierer fra person til person
Synes du, at der lyder lige voldsomt nok, at man ligefrem vil ændre sin omgangskreds for at undgå ikke-anerkendende feedback? Kan du ikke se tendensen i dig selv? Så kan det være, at du har stor tiltro til dine egne evner.
Et videnskabeligt studie viser, at mennesker med stor tiltro til egne evner reagerer bedre på negativ feedback end mennesker med lav tiltro til egne evner. Truslen fra negativ feedback synes altså mindre, hvis du har stor tiltro til dig selv, hvilket vel giver meget god mening? Så hvis du gerne vil være bedre til at modtage negativ feedback, findes der gode råd til, hvordan du øger troen på dig selv.
Hvordan kan vi gøre det nemmere?
Hvis du kan genkende følelsen med svedige håndflader og øget puls, når en kollega henvender sig med konstruktiv feedback, er der her et par råd at hente. Først og fremmest kan det også være en fordel at være den, der efterspørger konstruktiv feedback, så den ikke kommer som et chok ud af det blå. Hertil er det også nemmere at modtage konstruktiv feedback, hvis man har en antagelse om, at andre vil en det bedste. Altså at giveren kommer et positivt sted fra.
Men hvordan skal man egentligt inkorporere en opfattelse af, at ens kollegaer rent faktisk kommer et godt sted fra med deres kritiske pointer? En undersøgelse har vist, at højt performende teams har 5,6 positive interaktioner til hver negativ. Det er derfor essentielt, at der skabes et anerkendende miljø, hvor der er flere positive end negative interaktioner, hvis man skal være modtagelig overfor feedback – en pointe du i første omgang selv kan forsøge at udleve.
Læs eventuelt om systemisk ledelse her
Vil du se en forandring derude – så start med at kig indad
”If you want to make the world a better place, take a look at yourself, and make a change”. Behøver jeg overhovedet sige, hvem der er den vise mand bag ordene? Hvis du for eksempel arbejder i en virksomhed, der ikke har en god feedback-kultur, er det væsentligt, at du ser dig selv som forgangsmand for den gode feedback. Hvordan gør vi det mindre ubehageligt for andre at modtage feedback?
Lyt først
En god måde, hvorpå konstruktiv feedback kan tilbydes på en positiv måde, er ved at lytte først. Dette lyder måske kontra-intuitivt. Hvordan kan jeg sige, hvad en person skal lave om ved at lytte? Pointen er, at hvis du åbner op for emnet, du ønsker at give konstruktiv feedback på ved at lytte til modtagerens input først, opfattes det lettere som en dialog end en lærerstreg. Hvis du ønsker at give konstruktiv feedback på en kollegas præsentation, kan du eksempelvis indlede samtalen på følgende nysgerrige måde: ”hvordan oplevede du selv, at det gik til præsentationen i dag?”.
Snak adfærd ikke personlighed
Noget, der kan gøre god og konstruktiv feedback endnu sværere at modtage, er, hvis du føler dig angrebet på din personlighed. De fleste mennesker anser deres personlighed som værende relativ stabil over tid og kontekst, så hvis du siger: ”du er altid så negativ”, tages pointen mere personligt, end hvis du siger: ”jeg brød mig ikke så meget om måden, du modtog mine idéer på i dag” og så kom med et konkret eksempel. Ved at være konkret og adfærdsorienteret er der større chance for, at det bliver nemmere at modtage de kritiske pointer.
Det er svært, og det kræver øvelse
At modtage og give feedback er svært. Det er svært, fordi det støder sammen med grundlæggende behov for at være anerkendt i vores sociale miljø. Vi ønsker ikke at støde andre eller føle at blive udstødt. Prøv at inkorporer et mindset, der minder dig om, at dine kollegaer kommer et god sted fra med deres pointer, og opsøg selv feedback. Når du giver feedback så lyt først og være konkret. Og så øv dig. Øvelse gør jo mester.
Måske tænker du, hvorfor det overhovedet er vigtig at blive god til at give og modtage feedback. En sund feedbackkultur kan rent faktisk ses på virksomhedens bundlinje, og du kan læse med her og finde ud af hvordan.
.png)
