Situationsbestemt ledelse træder frem som en lysende stjerne i en verden, hvor lederskab ikke længere kan nøjes med en størrelse. I dagens komplekse arbejdsmiljø står ledere over for en konstant strøm af udfordringer, variabler og unikke situationer. Og her viser situationsbestemt ledelse sig altså som den moderne ledelses bedste ven.
Ledelse i dag handler ikke kun om at lede, men om at lede med et skarpt øje for de individuelle medarbejdere og de skiftende omstændigheder. Situationsbestemt ledelse er som en symfoni, hvor lederen dirigerer den perfekte balance mellem styring og støtte, alt afhængigt af hvilken melodi, hver situation kræver. Situationsbestemt ledelse er altså ikke en fast skabelon, men en levende tilgang, der navigerer gennem den uforudsigelige labyrint af arbejdsdage og udfordringer.
I de følgende afsnit vil vi dykke dybere ned i konceptet situationsbestemt ledelse og udforske de forskellige ledelsesstile, der udgør værktøjskassen for moderne ledere. Gør dig klar til at udforske en verden, hvor lederskab ikke længere handler om at følge én retning, men om at skabe din egen vej gennem det komplekse terræn af menneskelig adfærd og arbejdssituationer.
Hvad er situationsbestemt ledelse?
Forestil dig en leder, der ikke er bundet af en fast formel, men i stedet tilpasser sig som en kamæleon, der ændrer farve for at passe til sine omgivelser. Situationsbestemt ledelse er netop denne dynamiske tilgang, der giver ledere friheden til at vælge den rette ledelsesstil baseret på, om en medarbejder har brug for støtte og coaching eller måske en mere instruktiv tilgang. Det er som at have et værktøjssæt med forskellige nøgler, der åbner døren til medarbejdernes potentiale og organisationens succes.
I dette lederskabsunivers udnyttes ledelsesstile som farver på en palet. Nogle situationer kræver kraftfulde penselstrøg af instruerende ledelse, hvor klare retningslinjer udstikkes. Andre gange er det de bløde penselstrøg af coachende ledelse, der skaber en atmosfære af empowerment og personlig udvikling.
Situationsbestemt ledelse er således en tilgang til lederskab, der erkender, at der ikke findes en universalnøgle til at låse op for succes. I stedet handler det om at tilpasse sig hver enkelt situation og hver enkelt medarbejder.
Læs mere: Ledelse: Skab bæredygtig udvikling og succes
Teorien bag situationsbestemt ledelse
Bag den smidige og tilpassende tilgang til situationsbestemt ledelse ligger en dyb forståelse for menneskelig adfærd, motivation og ledelsesdynamik. Denne tilgang blev først udviklet af Paul Hersey og Kenneth Blanchard i 1969 og har sidenhen udviklet sig til en af de mest anerkendte og praktisk anvendte teorier inden for ledelsesverdenen.
I hjertet af teorien ligger forestillingen om, at der ikke findes én fast ledelsesstil, der passer til alle situationer. I stedet skal en leder være i stand til at tilpasse deres tilgang afhængigt af medarbejderens udviklingsniveau og situationens kompleksitet. Denne modenhed refererer ikke kun til faglig kunnen, men også til evnen til at tage ansvar, modtage feedback og træffe beslutninger.
Læs mere: Sådan skaber du læring gennem feedback og dialog
Teorien bygger på fire forskellige ledelsesstile, som korresponderer med forskellige kombinationer af retning og støtte. Disse stile inkluderer instruerende, coachende, støttende og delegerende ledelse.
Samtidig er forståelsen af medarbejderens udviklingsniveau afgørende for at vælge den rigtige ledelsesstil. En ny medarbejder med begrænset erfaring kræver muligvis mere instruerende ledelse, mens en erfaren medarbejder måske trives bedst med en mere delegerende tilgang. Ligeledes kan en kompliceret opgave kræve mere støtte, mens en rutineopgave kan håndteres med en coachende tilgang.
Husk den vigtigste regel som situationsbestemt leder “Kig på mennesket” , og spørg herefter dig selv; ”Hvad er der behov for?”
De fire udviklingsniveauer
Situationsbestemt ledelse bygger som nævnt på en dyb forståelse af medarbejdernes udviklingsniveauer og deres evne til at håndtere ansvar og udfordringer. Hersey og Blanchard identificerer fire udviklingsniveauer, der danner grundlaget for at vælge den rette ledelsesstil.
Disse niveauer er afgørende for at skabe en effektiv tilpasning af ledelsen i forhold til individuelle medarbejdere og specifikke situationer. Medarbejderens udviklingsniveau defineres på baggrund af vedkommendes kompetence og engagement i forhold til den givne opgave.
Kompetence: Medarbejderens viden og færdigheder i relation til opgaven spiller en afgørende rolle. Det er i høj grad formet af den pågældende medarbejders erfaring inden for det specifikke område, hvor opgaven skal udføres.
Engagement: Dette omfatter både medarbejderens motivation og selvtillid i forhold til det pågældende område. Graden af engagement kan variere baseret på, hvor komfortabel medarbejderen føler sig med opgaven.
Det er værd at bemærke, at en medarbejder kan have forskellige niveauer af kompetencer og engagement i forhold til forskellige opgaver, der kræver deres opmærksomhed.
De fire udviklingsniveauer ser således ud:
- U1: Lav kompetence – Højt engagement
- U2: Lav til nogen kompetence – Lavt engagement
- U3: Moderat til høj kompetence – Svingende engagement
- U4: Høj kompetence – Højt engagement
U1: Hvis du tildeler en medarbejder en opgave, som de ikke har tidligere erfaring med, vil de typisk møde opgaven med begejstring og nysgerrighed, ivrige efter at lære noget nyt.
U2: I processen med at tackle opgaven kan medarbejderen opdage, at den enten er mere udfordrende eller væsentligt anderledes end først antaget. Dette kan føre til en nedgang i engagementet, da opgaven kan virke overvældende.
U3: Medarbejderen begynder at akkumulere viden og færdigheder, der gør dem i stand til at tackle opgaven mere kompetent. På dette tidspunkt opnår de en moderat til høj grad af kompetence, men kan stadig føle usikkerhed om deres evner i forhold til opgaven.
U4: Med støtte fra deres leder kan medarbejderens selvtillid vokse, hvilket resulterer i en stigning i både kompetence og engagement. Når de føler sig trygge ved deres evner, kan de tage opgaven på med høje niveauer af både færdigheder og motivation.
Læs mere: Skab en kultur baseret på høj psykologisk tryghed, hvor folk er trygge ved at bidrage.
Ved at identificere medarbejdernes udviklingsniveau kan lederen tilpasse sin tilgang og skabe et miljø, hvor medarbejderne føler sig støttet, udfordret og motiveret til at præstere på deres bedste niveau.
De fire ledelsesstile
Når det kommer til at lede forskellige medarbejdere i et dynamisk arbejdsmiljø, er nøglen til succes at tilpasse din ledelsesstil efter deres individuelle udviklingsniveau. Forestil dig en dirigent, der skifter taktstokken for at opnå harmoni i et orkester. På samme måde kan en leder tilpasse sin tilgang for at skabe den rette harmoni i teamet.
For en medarbejder med begrænset kompetence i en given opgave, vil en mere instruerende tilgang normalt være nødvendig for at opbygge deres færdigheder. Ligegyldigt om det er som at lære en ny melodi eller mestre en ny opgave, kræver det en leder, der kan dirigere dem mod succes.
Læs eventuelt om mødeledelse her.
Efterhånden som medarbejderen stiger i kompetence og engagement, ændres noderne i nodearket. Den erfarne medarbejder, der allerede har trænet og kan spille smidigt, har ikke brug for samme grad af instruktion, men kan drage fordel af autonomi og frihed.
Se tabellen nedenfor for de fire ledelsesstile, samt hvilken sammenhæng de bruges i. De fire stilarter er kaldet S1-4 - parallelt med udviklingsniveauerne U1-4.
S1 | Lav kompetence – Højt engagement | Instruerende
Her er medarbejderen ny inden for området og har brug for klare retningslinjer og specifikke instruktioner. Lederen spiller en aktiv rolle i at guide og vejlede medarbejderen gennem opgaven, hvilket hjælper med at opbygge tillid og reducere usikkerhed.
S2 | Lav til nogen kompetence – Lavt engagement | Coachende
Når en medarbejder befinder sig på U2-niveauet, kan coachende ledelse være velegnet. Medarbejderen har opnået en vis erfaring, men opgaven kan stadig virke udfordrende. Lederen fungerer som en træner, der opmuntrer medarbejderen til at finde løsninger selv og giver konstruktiv feedback undervejs.
S3 | Moderat til høj kompetence – Svingende engagement | Støttende
For medarbejdere på U3-niveauet, der har opnået en høj grad af kompetence, men stadig føler usikkerhed, er støttende ledelse passende. Lederen er til rådighed for at tilbyde støtte og vejledning, men lader medarbejderen tage føringen. Dette opbygger tillid og sikrer, at medarbejderen føler sig tryg ved at træffe beslutninger.
S4 | Høj kompetence – Højt engagement | Delegerende
Når medarbejderen er på U4-niveauet og har både høj kompetence og engagement, kan den delegerende ledelse bruges. Lederen giver medarbejderen ansvar og frihed til at tage beslutninger og udføre opgaven på deres egen måde. Dette fremmer autonomi og skaber en følelse af ansvar for opgaven.
Læs mere: Skab en sund læringskultur gennem coaching og nysgerrighed
Ved at mestre disse fire ledelsesstile kan en leder navigere gennem forskellige udviklingsniveauer og situationer med succes. Det kræver en dyb forståelse for medarbejderne, deres kompetencer og den kontekst, de arbejder i, og evnen til at skifte mellem stilarterne for at skabe den mest effektive og tilpassede ledelsesapproach.
Fordele ved situationsbestemt ledelse
Situationsbestemt ledelse bringer en række fordele med sig, der gør den til en værdifuld tilgang i moderne ledelse. Her er nogle af de vigtigste fordele ved at anvende denne tilgang:
- Individualiseret tilgang: Situationsbestemt ledelse erkender, at medarbejderne har forskellige behov og udviklingsniveauer. Ved at tilpasse din ledelsesstil efter den enkelte medarbejder viser du respekt for deres unikke færdigheder og udfordringer.
- Øget engagement: Når medarbejderne føler, at deres leder forstår deres behov og støtter dem på den rette måde, stiger deres engagement naturligt. Dette fører til større motivation, produktivitet og tilfredshed på arbejdspladsen.
- Effektivitet: Ved at matche din ledelsesstil med medarbejdernes udviklingsniveauer og opgavens krav kan du opnå en mere effektiv arbejdsproces. Dette minimerer spildt tid og ressourcer, da medarbejderne er i stand til at tackle opgaverne mere kompetent og med større engagement.
- Reduktion af konflikter: Når medarbejderne føler sig forstået og støttet af deres leder, er sandsynligheden for misforståelser og konflikter mindre. Den individuelle tilgang bidrager til et bedre samarbejdsklima og mindre interne uoverensstemmelser.
- Udvikling af kompetencer: Situationsbestemt ledelse giver medarbejderne mulighed for at udvikle deres kompetencer i et passende tempo. Dette skaber en læringsfokuseret kultur, hvor medarbejderne føler sig opmuntret til at udvide deres færdigheder.
- Fleksibilitet og tilpasning: I en verden, der konstant ændrer sig, er det afgørende at have en fleksibel ledelsesstil. Situationsbestemt ledelse giver dig mulighed for at tilpasse dig skiftende krav, teknologier og markedsforhold uden at miste fokus på medarbejderne.
- Opbygning af tillid: Når medarbejdere oplever, at deres leder er opmærksom på deres individuelle behov, opbygges der tillid mellem ledelsen og medarbejderne. Denne tillid bidrager til et stærkere arbejdsmiljø og større loyalitet til organisationen.
Sammensat giver situationsbestemt ledelse dig redskaberne til at lede på en måde, der tager hensyn til både individuelle forskelle og de udfordringer, din organisation står over for. Ved at udnytte fordelene ved denne tilgang kan du opnå en mere harmonisk og produktiv arbejdsplads, der er rustet til at imødegå forandringer og skabe bæredygtig succes.
.png)
