Prøv at tænke på det sidste teammøde, du deltog i.

Var det et møde, hvor folk sagde det rigtige?
Eller et møde, hvor de sagde det, de virkelig tænkte?

Der er en markant forskel.

Den forskel hedder psykologisk tryghed.

Og den afgør, i kan bruge jeres møder til noget eller om i spilder jeres tid.

Hvad er psykologisk tryghed?

Psykologisk tryghed er oplevelsen af, at det er sikkert at tage ordet, stille spørgsmål, indrømme fejl og dele ufærdige idéer uden frygt for at blive ydmyget eller ignoreret.

Det handler ikke om, at alle skal være enige.
Det handler om, at alle tør bidrage.

To versioner af det samme møde

Forestil dig, at du går ind til et møde med en halvfærdig idé.

Version 1: Det utrygge rum

• Tempoet er højt.
• Beslutninger træffes hurtigt.
• Du deler din idé.
• Der bliver akavet stille.
• En siger måske: “Jo…”
• Så går I videre.

Ingen spørgsmål. Ingen nysgerrighed.

Hvad tænker du næste gang?

“Det gør jeg ikke igen.”

Over tid opstår en sneboldeffekt.
Folk stopper med at dele.
De stopper med at engagere sig i mødet og det kan ende helt katestrofalt, selvom det bare var én enkelt idé som ikke blev hørt.

Version 2: Det trygge rum

Samme møde. Samme idé.

Du deler den.

Der bliver stille et øjeblik.
Så siger lederen:

“Vent lige, lad os prøve at folde den ud.”

En kollega bygger videre:

“Det kan faktisk hænge sammen med det, vi talte om sidst.”

Der bliver stillet spørgsmål for at gøre idéen bedre, eller for at se om i skal bruge mere tid på den.

Måske bliver den brugt. Måske ikke.

Men én ting er sikkert:

Du får lyst til at bidrage igen.

Hvad er forskellen?

Forskellen er ikke, om folk er flinke.

Forskellen er, hvad der sker med ufærdige tanker.

I utrygge rum dør de.
I trygge rum udvikles de.

Og det er her, psykologisk tryghed bliver afgørende.

Hvorfor er psykologisk tryghed vigtigt?

Organisationer med høj psykologisk tryghed:

• Får flere idéer på bordet
• Opdager fejl tidligere
• Har højere engagement
• Træffer bedre beslutninger
• Skaber mere innovation

Organisationer uden tryghed:

• Har tavse møder
• Oplever skjulte konflikter
• Mister talent
• Skaber middelmådige løsninger

Det handler ikke om trivsel alene.
Det handler om performance.

Det vigtigste råd: Reagér på modet, før du reagerer på kvaliteten

Hvis du kun tager én ting med fra denne artikel, så lad det være dette:

Når nogen deler en ufærdig tanke, så reagér på modet før du reagerer på kvaliteten.

I stedet for:

• “Det tror jeg ikke holder.”
• “Det har vi prøvet før.”
• Tavshed.

Prøv:

• “Tak fordi du bringer det ind.”
• “Spændende, lad os dykke lidt ned i det.”
• “Kan du sige lidt mere?”

Det viser, at det er sikkert at bidrage.

Og det koster ingenting.

Sådan skaber du psykologisk tryghed i dine møder

Her er 5 konkrete skridt:

1. Anerkend bidrag (altid)

Selv små idéer fortjener respons.

2. Stil nysgerrige spørgsmål

Spørg for at forstå, ikke for at teste.

3. Sænk tempoet

Hurtige beslutninger kan kvæle nye tanker.

4. Gå forrest som leder

Vis selv sårbarhed:

• “Jeg er ikke sikker på, jeg har ret her.”
• “Hvad overser jeg?”

5. Skab struktur for dialog

Tryghed opstår ikke kun af gode intentioner, den skal designes ind i møderne.

Er psykologisk tryghed det samme som at være “blød”?

Nej.

Psykologisk tryghed betyder ikke:

• At alle skal være enige
• At man ikke må udfordre hinanden
• At kravene sænkes

Det betyder, at man kan udfordre hinanden, uden frygt for at blive straffet.

Faktisk viser forskning, at de mest højtydende teams kombinerer:

• Høj psykologisk tryghed
• Høje forventninger

Læs evt: Hvad er psykologisk tryghed? Hvordan skaber du den på arbejdspladsen?

FAQ: Ofte stillede spørgsmål om psykologisk tryghed

Hvad er psykologisk tryghed i simple ord?

At det føles sikkert at sige sin mening og begå fejl på arbejdet.

Hvordan ved jeg, om mit team mangler psykologisk tryghed?

Tegn kan være:

• Tavshed i møder
• De samme 2-3 personer taler altid
• Ingen udfordrer lederen
• Fejl opdages sent

Se evt video: 6 ting der kan indikere lav psykologisk tryghed

Hvad er lederens rolle?

Lederen sætter standarden. Den måde, du reagerer på idéer og fejl, former kulturen.

Kan man måle psykologisk tryghed?

Ja, gennem trivselsmålinger, feedbackkultur og observation af mødeadfærd.

Hvor starter man?

Start med din egen reaktion næste gang nogen deler en ufærdig idé.

Eller gå igang med vores gratis minimasterclass i psykologisk tryghed

Konklusion: Version 1 eller version 2?

Hver gang nogen tager ordet i et møde, står I ved en skillevej.

I kan skabe version 1:

• Stilhed
• Usikkerhed
• Tilbagetrækning

Eller version 2:

• Nysgerrighed
• Udvikling
• Engagement

Psykologisk tryghed er fundamentet for en sund og effektiv arbejdsplads.

Og det starter i det øjeblik, nogen siger noget halvfærdigt.

‍