Psykologisk Tryghed starter hos individet

Hvorfor siger medarbejdere ikke det, de tænker?

Det er et godt spørgsmål.

Selvom psykologisk tryghed er blevet et af de mest centrale begreber i moderne organisationsudvikling - og ledere ønsker teams, hvor medarbejdere tør sige deres mening, stille spørgsmål og indrømme fejl og udfordre beslutninger - så er virkeligheden måske en anden hos dig?

Som leder kan du have de rette ambitioner, men dit team kan stadig holde igen, og så begynder den onde spiral. De siger mindre, end de tænker. De deler ikke tvivlen. De udfordrer ikke beslutningerne og problemer hober sig op og bliver kun større.

Oftest bliver psykologisk tryghed beskrevet som noget, der skal skabes i teamet eller gennem organisationskulturen. Men nyere forskning peger på, at dette kun er en del af forklaringen.

Den anden del er forklaringen findes hos individet. Den måde, hvorpå vi mennesker oplever os selv, håndterer fejl og reagerer på usikkerhed - dette påvirker i høj grad vores evne til at bidrage til et trygt samarbejde.

Så svaret på, hvorfor medarbejdere ikke bare siger det de tænker skal også findes hos lederen og lederens måde at agere på.

Men hvad betyder psykologisk tryghed egentlig?

Amy Edmondson definerer psykologisk tryghed som en fælles oplevelse i et team af, at det er sikkert at tage interpersonelle risici. For eksempel at stille spørgsmål, dele ideer eller pege på problemer. I teams med høj psykologisk tryghed tør mennesker sige det, de faktisk tænker. Det betyder, at teams lærer hurtigere og samarbejder bedre. (Indsæt link til psykologisk tryghed - google project Aristotle).

Men selv i organisationer, hvor ledelsen taler om psykologisk tryghed, kan der stadig opstå tavshed. Det skyldes blandt andet, at mennesker konstant vurderer, hvor risikabelt det er at sige noget højt.

Her opstår den “usynlige risikovurdering”

Lad mig give et eksempel. Du sidder til et teammøde mandag morgen. I har arbejdet på en større opgave som er presset på tid. Jeres leder gennemgår planen for de næste uger og en af beslutningerne handler om at lancere tidligere end planlagt for at nå en vigtig deadline.

Mens du sidder der begynder tankerne at køre. Der er en risiko i planen. En afhængighed til en ekstern leverandør, som endnu ikke er helt afklaret.

Du overvejer et øjeblik at sige det højt. Men samtidig begynder en hurtig indre vurdering:

Har dine andre kolleger allerede tænkt over det? Kommer det til at lyde som om jeg bare skaber problemer? Er det nu også på mit bord?

Det tager kun få sekunder. Du kigger rundt i rummet. Stemningen er effektiv. Folk nikker. Ingen stiller spørgsmål.

Og så vælger du at lade være. Det er ikke fordi du ikke vil hjælpe. Men fordi den lille sociale risikovurdering siger, at det måske er bedre at tie.

Det interessante ved det eksempel er, at denne vurdering ikke kun påvirkes af relationerne i teamet. Den påvirkes også af individets egen psykologiske tilstand.

Her kommer den indre side af psykologisk tryghed

Forskning viser, at mennesker har lettere ved at indgå i åbne og tillidsfulde relationer, når de selv oplever en grundlæggende form for psykologisk stabilitet.

En central forklaring kommer fra Self-Determination Theory, som beskriver tre grundlæggende psykologiske behov:

• Autonomi
• Kompetence
• Tilhørsforhold

Når disse behov er opfyldt, oplever mennesker flere positive følelser, større motivation og større social åbenhed.

Positive følelser spiller en særlig rolle i relationer. Psykologisk forskning viser, at positive følelser udvider vores opmærksomhed og gør os mere åbne over for andre mennesker. Når vi føler os trygge og positive, bliver vi mere nysgerrige, mere lyttende og mere villige til at samarbejde.

Det gør det lettere at opbygge de relationer, der er fundamentet for psykologisk tryghed.

Men mennesker går også i selvbeskyttelse

Omvendt kan stress, usikkerhed eller følelsen af at blive vurderet negativt få mennesker til at beskytte sig selv. Når vi føler sig truet socialt eller fagligt, vil vi ofte fokusere på selvbeskyttelse frem for læring.

Det kan føre til: mindre videndeling, mindre feedback og mindre åbenhed.

Og så bliver resultatet også en kultur, hvor problemer bliver skjult i stedet for løst.

Derfor er psykologisk tryghed er også en individuel kompetence

Lederen har en særlig rolle, fordi deres adfærd sætter retningen for teamet. Men alle i et team påvirker i praksis graden af psykologisk tryghed - gennem deres daglige handlinger.

Det nytter jo ikke noget at Kim råber højest hver gang om succeser, hvis John ikke tør sige at der er udfordringer.

Eller at Hannah skyder dine ideer ned, mens Dorothy sukker over endnu flere opgaver hun skal lave.

Derfor bringes lederen i spil. Lederen skal sætte retningen for teamet. Så Kim ikke hver gang skal prale af succeser, så der ikke er plads til at John tør sige at de er udfordrede. Så Hannah ikke bliver den ansvarlige for hvad der er muligt og Dorothy respekterer sine kolleger.

Lederen kan derfor rammesætte hvordan vi stiller spørgsmål, vise hvordan vi reagerer på fejl, hvordan vi giver feedback og håndterer uenighed.

Alle disse handlinger former den psykologiske tryghed.

Vi vil sætte fokus på individet

Hos Feedwork arbejder vi netop med den del af psykologisk tryghed, der handler om den konkrete adfærd i hverdagen.

Derfor har vi udviklet kursusdage i psykologisk tryghed med fokus på individet.

Her arbejder vi ikke med en organisations kultur, men med de konkrete situationer, hvor psykologisk tryghed i praksis bliver skabt eller udfordret.

På kursusdagene arbejder vi blandt andet med:

• Hvordan du åbner og lukker møder
• Hvordan du reagerer på fejl
• Hvordan du inviterer til uenighed
• Hvordan du holder one-to-ones, hvor der faktisk bliver sagt noget vigtigt

Vi arbejder i små hold, så der er plads til refleksion, dialog og træning. Du får forberedende materiale inden kursusstart, en workbook undervejs og en konkret handleplan med hjem.

For psykologisk tryghed opstår ikke af sig selv - den opstår gennem mennesker, der aktivt arbejder med deres egen adfærd og relationer.

Og ofte starter den forandring med én person, der tør gøre noget lidt anderledes.