Trivselsmålingen er landet: Sådan går du fra tal til handling i 3 skridt

Kort fortalt: De fleste trivselsmålinger bliver ikke til mere end en PowerPoint-præsentation. Vil du skabe forandring, skal du: 1) vælge ét tema i stedet for fem, 2) gøre arbejdet til løbende træning i teamet frem for en HR-plan og 3) måle igen efter 8–12 uger. Her er hvordan, helt konkret.

Du kender situationen. Trivselsmålingen er landet. Tallene er måske røde, måske bare lidt meh. Og nu kigger resten af organisationen på dig: Hvad gør vi?

Hvorfor de fleste trivselsmålinger ikke fører til forandring

Der er to klassiske fejl:

Fejl 1: Målingen lægges i en skuffe. Tallene bliver præsenteret på et ledermøde, alle nikker alvorligt og så bliver det hverdag igen. Næste år er svarprocenten faldet, fordi medarbejderne har lært: det gør alligevel ingen forskel.

Fejl 2: Engangsindsatsen. I skyder ét stort projekt af, måske en workshop, et kursus, en temadag. Energien er høj på dagen. Tre uger senere er alt som før. Det er jo virkelig godt at gøre en indsats, men det nytter ikke noget at gøre det én gang, uanset hvor stor indsats det måtte være. Bedre trivsel og psykologisk tryghed er ikke noget man får på én dag, det er nemlig adfærd der skal trænes igen og igen

Hvis du vil træne dig selv og dit team eller organisation i psykologisk tryghed, så se her: https://www.feedwork.dk/psykologisk-tryghed-digitalt-teamforlob

Sådan her undgår du de to klassiske fejl:

Skridt 1: Vælg ét tema, ikke fem

Den typiske trivselsrapport peger på fem til otte forbedringsområder. Fristelsen er at gribe dem alle. Lad være med det.

Vælg det ene tema, hvor I med rimelighed kan flytte jer mest, det er typisk dér, hvor tallet er lavest og mest konkret. "Psykologisk tryghed" eller "feedback" er stærke kandidater, fordi de kan trænes direkte i hverdagen.

Skriv valget ned i én sætning, som alle i teamet kan gentage: "I efteråret træner vi vores evne til at sige, hvad vi mener også når det er svært." Kan sætningen ikke siges på gangen så er den ikke skarp nok.

Skridt 2: Gør det til træning i teamet, ikke en HR-plan

Trivsel bliver ikke skabt på papiret. Den bliver skabt i møder, på gangen og i hvordan svære samtaler håndteres. Derfor skal arbejdet ligge dér, hvor adfærden er: i teamets ugentlige rytme.

Konkret betyder det:

• Små øvelser, ofte. 10 minutter i det ugentlige teammøde kan tit være nok, som første spadestik. Fx en øvelse i konkret, adfærdsrettet feedback: "Da du gjorde X, skabte det Y."
• Lederen faciliterer sammen med en konsulent eller alene. Når lederen selv står for træningen, bliver det en vane i stedet for et arrangement. Hvis du vil lære at facilitere så det skaber tryghed i rummet, så se her: https://feedwork.thinkific.com/courses/facilitatorensvaerktoejskasse
• Fælles sprog. Målet er, at hele teamet kan tale om tryghed med de samme ord. Det er i sig selv en stor del af effekten. Det er blandt andet noget af det vi arbejder med i de organisationer vi hjælper.

Det er også derfor, vores digitale teamforløb er bygget som korte sessioner med lederen som facilitator og træning over tid – ikke som et kursus, man tjekker af.

Læs om det kunne passe jer: https://www.feedwork.dk/digitale-teamforlob

Skridt 3: Mål igen efter 8–12 uger

Den årlige måling er for sjælden at styre efter. Læg i stedet 3–4 korte pulsmålinger ind i året: tre spørgsmål, to minutter, samme tema som i skridt 1.

Pulsmålingen gør tre ting:

1. Den viser, om jeres indsats virker, mens I stadig kan justere
2. Den gør jeres progression synlig for teamet ("vi er rykket os!") og det er motivation i sig selv for at blive ved
3. Den giver dig dokumentation, du kan vise videre til HR og direktionen

Og når næste års trivselsmåling kommer, står I stærkere, fordi I kan sige: Vi målte, vi handlede, og vi kan vise forskellen.

Ofte stillede spørgsmål om opfølgning på trivselsmålinger

Hvor hurtigt skal man handle efter en trivselsmåling?

Inden for 2–3 uger. Jo længere tid der går, desto større er risikoen for, at medarbejderne oplever målingen som tom symbolik. Del resultaterne åbent med teamet, og fortæl hvilket ene tema, I har valgt.

Hvad gør man, hvis trivselstallene er meget dårlige?

Peger målingen på alvorlige problemer som konflikter, mobning eller belastende arbejdsforhold, kræver det mere end træning – fx professionel konflikthåndtering. Træningsbaserede forløb virker bedst for raske teams, der vil fra godt til bedre.

Hvem ejer opfølgningen på trivselsmålingen?

HR kan facilitere processen, men den nærmeste leder ejer forandringen. Trivsel skabes i teamets hverdag – og kun lederen kan sætte træningen i kalenderen.

Er trivselsmåling lovpligtig?

Selve trivselsmålingen er ikke lovpligtig, men arbejdspladsvurderingen (APV) er – og den skal indeholde en vurdering af det psykiske arbejdsmiljø, som trivsel er en del af. Mange virksomheder bruger trivselsmålingen som dokumentation i APV-arbejdet.

Hvor ofte skal man måle trivsel?

Én årlig hovedmåling suppleret med korte pulsmålinger hver 8.–12. uge giver både det store overblik og den løbende styring.

Kom i gang i morgen

Vil du have et konkret udgangspunkt? Prøv mini-masterclass'en i psykologisk tryghed for ledere.

https://feedwork.thinkific.com/courses/mini-masterclass-i-psykologisk-tryghed

‍