De 5 søjler i en sund feedbackkultur

Tillid

Nysgerrighed

Anerkendende miljø

Kompetencer & struktur

Mål

Tillid

tillid

Hvorfor tillid?

Med tillid mener vi medlemmernes tiltro til, at deres kolleger har de bedste hensigter, og at der ikke er nogen grund til at beskytte sig eller være forsigtig i forhold til gruppen. Med andre ord så fungerer tilliden som fundament i en kultur, hvor vi kan dele autentisk feedback med hinanden, da vi stoler på, at vi agerer ud fra hinandens bedste. Vi mener, at man aktivt kan og bør arbejde på, at opbygge og fastholde tilliden i en kultur. En stærk tillid er en nødvendighed for, at man som team og virksomhed kan arbejde effektivt, skabe de bedste løsninger samtidig med at folk trives.

Hvordan kan man konkret arbejde med tillid i dagligdagen?

Modsat normal tankegang, så er noget af det vigtigste i opbygningen af tillid, at man bliver fortrolig med at udvise sårbarhed overfor hinanden. Derfor er nedenstående adfærd noget af det vigtigste du kan gøre for, at opbygge tilliden til dine team-medlemmer.

  • Indrøm fejl når du begår dem, og vær ikke bange for at erkende svagheder.
  • Efterspørg konkret feedback – både på opgaver og samarbejde.
  • Lad tvivlen komme andre til gode, før du drager en negativ konklusion.
  • Forstå hinandens personprofiler og kommunikationspræferencer.

Refleksionsspørgsmål

Hvordan arbejder du som leder eller medarbejder med at opbygge og fastholde tilliden på din arbejdsplads og i dit team?

Hvorfor nysgerrighed?

Nysgerrigheden, og især den sociale nysgerrighed, altså nysgerrigheden på os selv og på andre mennesker, er en væsentlig faktor i den sunde feedbackkultur, da den driver os til at undersøge, forstå og udvikle hinanden. Mennesker der udviser social nysgerrighed er bedre end ikke-socialt nysgerrige mennesker til at håndtere konflikter blandt kollegaer. Derudover er de mere effektive til at opbygge tillidsfulde forhold og de udviser større forpligtelse i deres teams. Vi ved, at man aktivt kan skabe en kultur der fordrer nysgerrigheden, og tror på at især den sociale nysgerrighed er vigtig at dyrke i den sunde feedbackkultur. Nysgerrigheden er langt hen ad vejen nøglen til kontinuerlig læring.

Hvordan kan man konkret arbejde med den sociale nysgerrighed i dagligdagen?

  • Start med at forstå og vær nysgerrig på dig selv. Meditation er en god måde at træne forståelsen af egne tankemønstre og følelser.
  • Gør en dyd ud af, at forstå forudsætningerne fremfor at dømme handlingerne. Hvorfor reagerer personen som vedkommende gør?
    Tænk over det førend du dømmer deres handling.
  • Ros folk når de stiller spørgsmål – ved processer, opgaver, samarbejde el. lign.

Refleksionsspørgsmål

Hvornår er du selv god til at dyrke din nysgerrighed på andre mennesker?

Hvornår er I, på din arbejdsplads, gode til at dyrke den nysgerrige kultur?

Nysgerrighed

Nysgerrighed

Anerkendende miljø

tillid

Hvorfor anerkendende miljø?

En sund feedbackkultur rummer både de rosende og korrigerende samtaler. Ændringer og optimeringer er en nødvendighed for, at vi kan forbedre og udvikle os, men den skal ske i et miljø, hvor der er en klar overvægt af de positive og anerkendende interaktioner. En undersøgelse har vist, at højt performende teams har hele 5,6 positive interaktioner til hver ene negative interaktion, medium performende teams har et 2-til-1 forhold, og lavest performende teams et 0,4-til-1 forhold[1]. Det er derfor utroligt vigtigt, at vi arbejder os væk fra ”fejlfindingskulturen” og over til en kultur, hvor vi oprigtigt roser og anerkender hinanden for vores arbejde og kvaliteter.

Hvordan kan man konkret arbejde på et anerkendende miljø?

  • Træn dig selv i, ikke at lade de rosende ord gå usagt hen – sæt dig et mål om dagligt at rose dine kollegaer for noget du oprigtigt mener.
  • Brug redskaber som personprofiler, for at få en bedre forståelse for hinandens individuelle styrker.
  • Brok og bagtalelse er destruktivt for en kultur der søger at have positivisme og anerkendelse i fokus.
    Forklar din kollega, hvordan det påvirker kulturen, når brok og bagtalelse opstår.

Refleksionsspørgsmål

Går du oftest til dine kollegaer med rettelser eller problemer som de skal løse for dig, eller når du gerne vil anerkende deres gode arbejde?

I hvilke situationer kunne I passende blive bedre til at rose hinanden?

 

[1] Emily Heaphy & Marcial Losada, ”The role of positivity and connectivity”, 2004

Hvorfor feedbackkompetencer og struktur?

Feedbackkompetencer er nødvendige i den sunde feedbackkultur, da kvaliteten af feedbacken der bliver givet er afgørende for, at budskabet rent faktisk bliver modtaget ordentligt. Samtidig er det også vigtigt, at man som modtager er bevidst om, hvordan man forholder sig til den feedback der bliver givet, og at man bliver god til at efterspørge feedback på en hensigtsmæssig og afgrænset måde. Struktur omkring feedback er en forudsætning for, at det kan blive en naturlig del af hverdagen i organisationen. Det er herigennem, at vi udvikler og anerkender hinanden som team og individ.

Hvordan kan man konkret arbejde på feedbackkompetencer og struktur?

  • Brug simple værktøjer som ”3-trins modellen” til at strukturere din feedback til andre:
    1. Beskriv din oplevelse så objektivt som muligt
    2. Beskriv hvordan oplevelsen påvirkede dig
    3. Giv dit forslag til fremtidig adfærd
  • Træn dine evner i at modtage feedback – lad være med at forsvare dig, men tag imod feedback med et åbent sind, med ønsket om at lære mere.
  • Gør feedback til en fast del af hverdagen – Som eksempel ved møder, faste samtaler, som en del af jeres processer.

Refleksionsspørgsmål

Hvornår prioriterer I tid og rum for læring og udvikling af hinanden?

Afsætter I tid og ressourcer i din organisation til at træne jeres kommunikative færdigheder, således at I får mere kvalitet ud af jeres interaktioner?

I hvilke situationer formår I at træde ud af hverdagens drift og KPI’er, for at få et overblik over den retning I er på vej hen i?

Kompetencer & struktur

Kompetencer & struktur

Mål

tillid

For at kunne give og modtage relevant feedback er det nødvendigt, at vide hvad det er vi som organisation, team og ikke mindst som person sigter efter. Hvis vi ikke har en klar opfattelse af, hvor vi er på vej hen så kan det være svært, at modtage og efterspørge konkret feedback omkring projekter, samarbejde, opgaver, initiativer og lignende. Alle kan give en eller anden form for feedback, men det er en kunst at holde den relevant i konteksten af organisationen, teamet, og individet. Derfor er det vigtigt, at arbejde med målsætning og ikke mindst kommunikationen omkring målene. På den måde kan vi skabe en klar sammenhæng mellem organisationens samlede mål og adfærden i de enkelte teams og afdelinger.

Hvordan kan man konkret arbejde med mål?

  • Brug performancemål, som typisk er målbare og handler om produktivitet, til de forskellige niveauer af virksomheden. Denne type mål er vigtige for at sikre fremdrift, især på den kortere bane.
  • Brug læringsmål, som typisk er mål af mere uhåndgribelig karakter, der har fokus på den menneskelige udvikling. Disse er tilpasset det enkelte individs naturlige interesser i konteksten af organisationen. Denne type mål appellerer til nysgerrigheden og lysten til udvikling på en længere horisont.
  • Lad medarbejderne have en vis indflydelse på de mål der bliver sat.
  • Følg op på målene! Sørg for at de bliver brugt som styringsredskab, og at italesættelse er en naturlig del af hverdagen.

Refleksionsspørgsmål

Hvordan arbejder I med målsætning i din organisation?

Hvad giver I typisk jeres feedback ud fra?

Har du spørgsmål til de 5 søjler eller feedbackkulturer?
Ring til Mikkel

(Folk siger, at det både er inspirerende og hyggeligt at tale med ham)

Skriv en besked til os