Blog

Den store kamp: Anonym vs. personlig feedback

En af de største udfordringer som virksomheder rundt om i verden kæmper med er, at fastholde deres medarbejderes engagement. Er det virkelig nok at virksomhederne tilbyder dem gratis mad, ubegrænset ferie og adgang til det lokale fitnesscenter?

Denne graf fra Glassdoor viser, at det gennemsnitlige medarbejderengagement for 20.000+ virksomheder er 3.1/5.

Det fremgår af grafen at nogle virksomheder klarer sig rigtig godt, mens andre klarer sig dårligt når det kommer til medarbejderengagement.

Medarbejderoplevelserne ændrer sig ikke kun fordi medarbejderne bliver mere selvstændige, mobile eller krævende end tidligere, men også fordi de kræver mere feedback – de vil gerne høres og se resultatet af det.

Undersøgelser viser, at hvis du vil have højt engagerede medarbejdere, så bliver du nødt til at give dine medarbejdere konstruktiv feedback.

Anonymitet eller?

Okay, alle har efterhånden forstået at feedback er vigtigt, men løftet om anonymitet opfordrer vel til ærlige inputs, ikke? Så hvis mine medarbejdere arbejder under dække af anonymitet, så vil de helt sikkert være mere ærlige …. Nej, på ingen måde!

Det kan sammenlignes med at blive sat op på en blind date af en af dine venner uden at vide, hvem din date er. I starten lyder det måske meget sjovt, men efterhånden begynder du seriøst at undre dig over, hvorfor din ven ikke vil afsløre hendes identitet. Hvad nu hvis din date har to hoveder og tre arme??

I modsætning til, hvad mange mennesker tror, så opfordrer anonym feedback ikke til ærlighed. Ifølge organisatorisk psykolog Roger Schwarz, så dækker enkeltdele af feedback, såsom,-“Her synes jeg der skal ske en forbedring”,- kun en lille del af et større billede, hvorfor afklaring og uddybelse af pointene er nødvendige.

Derudover er god feedback en proces og en dialog, hvilket går hånd i hånd med det faktum, at du har brug for at kende den anden side f.eks. hvor kommentarerne kommer fra. Anonymitet tillader ikke to-vejs kommunikation, og det efterlader indtrykket af, at feedbacken ikke fører til en reel forbedring. Du vil altid være efterladt med spørgsmålet – “Hvad mente den anden person egentlig?”

Ifølge Harvard Business Review, så er der disse yderligere konsekvenser af anonym feedback:

  1. Skræk-faktoren: Medarbejderne i virksomheden har indtrykket, at de ikke kan snakke frit eller sige til, hvis der er noget som går dem på.
  2. Distraherings-faktoren: Fremfor at fokusere på det reelle formål af feedbacken kan det sætte en heksejagt i gang i afdelingen – hvem sagde hvad.
  3. Ligegyldigheds-faktoren: “Hvis chefen ikke engang ved, at jeg stod bag denne opgave- hvorfor skulle jeg så overhovedet lave den?” Det nødvendige niveau af specificering udebliver og forandringslysten dræbes.

Konklusion

Konklusionen må være, at efterspørge dine kollegaers ærlige mening under anonymitet, ikke er den bedste fremgangsmåde.

Medarbejdere har brug for at forstå, at deres chefer også er mennesker. Dette billede bliver forvrænget af ansigtsløs-anonym feedback. Derfor er det vigtigt at opbygge tillid i virksomheden, så informationer kan blive overleveret mere frit og uden så meget pres fra hierarkiet. Såfremt du selv stod i samme situation, ville du så stole mest på et andet menneske som åbent og transparent taler til dig, eller en person som sidder gemt bag en computerskærm?

Afslutningsvis, som Dr. Sydney Finkelstein, professor i management på Dartmouth, sagde.  “ Succesfulde ledere anerkender, at der sker fejltagelser, og de opfordrer deres medarbejdere til at tale frit, så alle i virksomheden kan lære, tilpasse og justere sig i rette tid”.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *