Feedback | Videncenter

3 trends for feedback i organisationer

Feedback i organisationer bliver stadig mere relevant for ledere og organisationer at forholde sig til. Generation Ys indtog på arbejdsmarkedet, øget medarbejderrotation og krav om effektiv vidensdeling er en række parametre, som i endnu højere grad gør brugen af feedback nødvendig.

Jeg vil præsentere 3 tendenser, eller trends, som vi ser inden for feedback. De kommer fra erfaringer, som er opnået gennem vores arbejde med feedback i organisationer. Omdrejningspunkterne vil være højere frekvens, ny arbejdsstyrke og omvendt uddannelsesretning.

Begrebet feedback vil dække over medarbejderes, lederes og organisationers indbyrdes udveksling af synspunkter, oplevelser, holdninger til fagligt og opgaverelateret arbejde.

 

Højere frekvens i målinger

Vi ser flere organisationer i forskellige dele af verden, også på tværs af brancher, gå over til mere hyppige engagement- og trivselsmålinger som “Pulse Surveys” eller endda daglig feedback fra medarbejderne. Dette træder i stedet for den store, årlige trivselsundersøgelse.

Danskerne skifter job som aldrig før. Arbejdsmarkedsforskning antyder, at vi går mod et arbejdsmarked hvor projektansættelser vil dominere. Virksomhederne har både flere mennesker som kommer ind i – og som forlader organisationen. Det betyder en markant anden medarbejdergruppe og -sammensætning i den enkelte virksomhed om bare 3 år, hvilket giver kortere tid til at møde, udvikle og afvikle relationen til vores medarbejdere. Konsekvensen er kortere reaktionstid for organisationen i forhold til f.eks. trivsels- og ledelsestiltag.

Derfor er vi nødt til tænke nyt om en række begreber. Blandt andet trivselsmålinger. Kutymen er mange steder, at der går minimum et år mellem hver større trivselsmåling. Disse resultater er HR og ledernes temperaturmålinger og beslutningsgrundlag for aktiviteter, metoder og systemer som bruges i arbejdet. Udover det er mange trivselsmålinger bygget op som store datasæt fra den enkelte medarbejder, hvilket kan gøre det forholdsvist uoverskueligt at drage en retvisende konklusion.

Den lave frekvens for trivselsmålinger gør at organisationens reaktionsevne, beslutningsgrundlag og overblik er nedsat. Hvis dine medarbejdere er utilfredse, vil du så helst vide besked inden for en uge, eller er det okay at der går længere tid?

Med argumenterne om stor medarbejderrotation, for lav hyppighed af undersøgelser og uoverskuelige datamængder gør, at vi ser hyppige målinger som en del af fremtiden. De hyppige målinger er kendetegnet ved at være overskuelige og tematiserede. Det kunne være 5-10 spørgsmål hver uge, som besvares af hver medarbejder.

 

Mere feedback til de unge medarbejdere

Generationen af nye medarbejdere, som i disse år rammer arbejdsmarkedet, har en række andre idealer og ønsker end tidligere generationer. Hvis du ikke oplever det allerede nu, så kommer du til det. Et af kendetegnene er deres større behov for feedback. Skal din afdeling være attraktiv for unge talenter, så er I nødt til at opbygge en kultur omkring feedback.

Disse mennesker er opvokset med opmærksomme forældre, skolesystemer og teknologi, som konstant har givet dem aktuel feedback på deres præstationer. Likes fra facebook, ugentlige karakterer fra skolen og endeløse skulderklap fra stolte forældre er deres virkelighed.

Tal fra et amerikansk softwarefirma inden for medarbejderengagement siger, at 42% af alle “Millennials” (personer under 35 år) vil have feedback hver uge. Det stiller nogle andre krav til lederes opmærksomhed og interaktion med de unge medarbejdere. Særligt fordi disse også udviser større tendens til at forlade en arbejdsplads, hvor de ikke er tilfredse.

Vores forslag til at imødegå denne forespørgsel er at gøre kontinuerlig og aktuel feedback til en del af hverdagen. En måde at gøre det på er gennem metoden FeedForward, som fokuserer på fremtidig adfærd. Denne metode arbejder ud fra en tese om, at du ikke behøver at kende vurderingen af dine forudgående præstationer, for at kunne forbedre din fremtidige opgaveløsning.

Helt konkret fungerer metoden sådan: Forhold dig udelukkende til fremtiden. Præsenter din medarbejder for dine ønsker til deres fremtidige adfærd. Et eksempel: “Når vi holder møde på onsdag, så vil jeg gerne at du prøver at lave en opsummering efter hvert enkelt punkt på agendaen.”

FeedForward metoden løser ikke alle verdens problemer, men det er en mindre konfronterende og kompleks tilgang til feedback.

 

Omvendte fortegn på uddannelsestraditionen

I mange år har der hersket en tradition blandt kommunikations- og ledelseskurser. En tradition om udtrykkelighed. Du bliver uddannet til at kunne GIVE et eller andet til andre mennesker. Vi tror på at disciplinen; “Modtagelse af feedback” bør prioriteres mere i fremtiden. Her ser vi nemlig et paradoks og nogle sociale triggers, når det kommer til netop feedback.

Vi oplever mange mennesker som, i bund og grund, ikke bryder sig om at få feedback. De ser det ikke som en gave. Og hvilken person ville give feedback til en kollega, hvis de ikke selv ville ønske at modtage det?

Netop af denne årsag tror vi på en god effekt af at lægge større indsats i at opbygge den enkeltes beredskab for at modtage feedback. Når vi opbygger en medarbejdergruppe, hvor hver medarbejder er tryg ved at modtage feedback, så tror vi på at feedback bliver en naturlig del af arbejdsdagen.

Vi tror ikke på, at det er viden der mangler, når vi taler om feedback. Når vi eksempelvis beder grupper om at notere, hvad der kendetegner henholdsvis god og dårlig feedback, er det de præcis samme ord der gentager sig. Der mangler altså eksekvering samt opbygning af vaner og kultur. Ikke yderligere viden.

Kilde: https://www.officevibe.com/employee-engagement-solution/employee-feedback#markerref-5050091-1

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *