Feedback | Videncenter

3 myter om feedback

Hvilke myter afholder dig fra at give feedback?

Feedback er noget du får i forbindelse med en udviklingssamtale? Det er en måde jeg vurderer en webshop på Trustpilot?
I dette indlæg vil vi gøre op med 3 myter om feedback. Alle 3 myter støder vi på ude i virkeligheden.

Det er ubehageligt at få feedback

Vi har nok alle prøvet det. Svedige håndflader og forøget puls, når vi sidder i stolen på chefens kontor. Mange mennesker har dårlige oplevelser med i bagagen. Som giver en kraftig følelsesmæssig reaktion – allerede inden vi modtager feedback. Det behøves dog langt fra at være sådan. Hvis det at give feedback bliver taget ned fra dens pedestal.

Vi er nødt til at acceptere feedback som en ligeværdig og uundværlig proces. Det kan vi gøre ved at invitere hinanden til at deltage i feedbackkulturen. Særligt har du som kulturbærer et ansvar for dette. Hvad end du er leder eller på anden måde en meningsdanner i medarbejdergruppen. Så efterspørg feedback, og vis at det er okay!

De dårlige erfaringer stammer ofte fra uoverensstemmelser mellem giver og modtager. Feedback kan virke som et overgreb, hvis det trækkes ned over hovedet på modtageren.
Det vil vi gerne undgå af 2 årsager.

1) Der sker ingen udvikling, hvis modtageren ikke er åben.
2) Det giver dårlige associationer til dig som feedbackgiver.

Derfor må du spørge om lov til at give feedback.
“Jeg lagde mærke til noget ved din præsentation. Vil du høre det nu eller senere?”

Vi har ikke tid til at give feedback

Den her hører vi ofte. Men det virker som et dække for en anden sandhed. “Er der så heller ikke tid til toiletbesøg eller at hente kaffe?”. Spørger vi for at provokere. Men der er alvor bag spørgsmålet.
Når vi stiller uddybende spørgsmål, så kommer der andre svar frem. I virkeligheden skubbes det at give feedback hen, fordi det er lidt svært. Vi vil ikke såre kollegaerne, eller give dem følelsen af utilstrækkelighed.

I værste fald ender vi (som team) med at lave samme fejl gang på gang. Vi bliver måske ved med at holde ineffektive møder, fordi dagsordenen er ulogisk opbygget. Fair nok, hvis det kan være svært at give feedback. Men den følelse kan vi træne os fra. Tiden må bare ikke blive en accepteret undskyldning.

En tommelfingerregel vi selv bruger er at feedback bør tage ca. 5% af aktivitetstiden. Det giver 3 minutters feedback på et møde der har taget 60 minutter. Virker det uoverskueligt?

Lederne har ansvaret for at give feedback

Ja, med lederroller følger ansvar. Og en funktion som rollemodel. Lederne har altså særligt gode muligheder for at påvirke en kultur. Det er sandt. Men de er ikke ene om ansvaret.

Feedback skal ikke kun foregå fra leder til medarbejder. Alle medarbejdere bør benytte muligheden for at give feedback. Sådan kan I sammen skabe en vane omkring feedback. Som leder bør du invitere dine medarbejdere til at give dig feedback. Således bliver feedback gjort ligeværdigt og forventeligt.

Her får du en hovedregel at læne dig opad. Hav modtagerens udvikling for øje. Giv kun feedback du gerne selv ville modtage – feedback som fokuserer på at hjælpe modtageren til at blive bedre. Det handler om at kommunikere din gode intention.

Næste gang du hører en af disse undskyldninger, kan du nu vælge at udfordre den!

Mere data til at udfordre holdninger til feedback kan findes her:
http://www.feedwork.dk/2016/12/12/infographic-feedback-paa-arbejdspladsen/

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *